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    工作那些事，能否说与他人听？

    2017-12-19


    来源：海峡人才报


        对于共享单车维保人员郭师傅而言，最近的经历就像坐过山车般，跌宕起伏。前段时间，正在马路边上整理共享单车的他因为接受记者采访，后被“上级”以私自接受记者采访为由当场开除。事件一经发布，引发网友热议。

        事件：未经公司允许接受采访遭辞退
        郭师傅是某公司共享单车维保员，最近一段时间以来，有市民反映建德路、瑞金二路上狭窄的人行道被乱停乱放的共享单车侵占，遂公司派郭师傅前去整理。因为现场有记者采访，郭师傅接受采访时称他们（维保人员）的时薪只有20元，但是工作量非常大，常常忙不过来。当天工作任务完成后，郭师傅把工作情况和被采访的事情如实向上级汇报。让他万万没想到的是，上级当即在微信群里表示：“在（再）跟各位师傅们说一次，一律不准接受采访，问什么都不清楚、不知道，就只管干好自己的活就行了，不要惹火上身。”然后宣布他被开除了。

        几天后，该公司的相关负责人通过微信表示，这次的处理方式过于武断和鲁莽。因此，他们第一时间联系郭师傅并进行沟通，并且也与郭师傅后来就职的第三方公司进行沟通，希望能够召回此名兼职员工，挽回影响。若第三方公司不予接受，公司也愿意招聘郭师傅为公司的全职运维人员。随后，郭师傅表示他愿意接受这一处理方式，重新回到原公司的工作岗位上。

        此前，早有深圳某内衣有限公司主管辱骂女员工，该女员工的同事因擅自接受记者采访，而被解雇且不作补偿的事件发生。

        态度：禁止外露要以公司规定为前提
        事实上，在职场人的日常工作中，总免不了与诸如记者媒体等第三人进行接触，小则现场采访，大则业务洽谈，都会谈及工作中的一些情况。特别是快递员、环卫工等在外工作的岗位。那么，如果有第三人询问工作情况，你是否会告知？对于公司如此“一言不合”就辞退的行为，你是否觉得有理？

        “如果是自己的个人情况，我也许会和记者讲讲。但是工作情况不仅涉及我个人，还有公司的信息，我认为不能外露。”有网友认为，在没有得到公司管理层的许可之前，随便接受采访，会有承担责任的风险。

        公司是否能够限制员工将工作情况告诉第三人呢？“我认为公司不能限制员工将自己的工作情况告诉第三人。”网友“云”通过留言表示，员工也是公民，应当享有言论自由的权利。

        然而，依然有不少网友持较为谨慎的态度，认为职场上的言论自由应该基于公司的规章制度之下。对于这一问题，网友“向北向东”表示：“如果公司提前有规定，不允许接受媒体或者第三方询问，那就遵守公司规定。如果公司没有规定，那么我认为员工有权决定如何回答和应对第三方的问题。”也有网友补充道，公司的规章制度一定是要通过职代会等民主程序产生的，不然无法对全体员工起到约束、管理的作用，“不然像领导在微信群里随便提的一句话，我可不认为是公司的规章制度。”

        除此之外，受访者还提到虽然公司不能限制员工的言论自由，但员工也应为自己的言论负责。“作为一名有工作能力的成年人，应该对自己的言论负有责任，什么该说什么不该说都应做到心中有数，公司也应该对员工放心。”另一网友表示。

        法律：“一言不合”辞退职工并不可取
        在这件事中，除了公司禁止职工与第三人讨论工作情况之外，最让网友诟病的还要数公司随意辞退郭师傅的行为。在多数人看来，这种辞退行为是不成立的，“就算是辞退，也应该有退工单之类的，微信辞退算怎么回事？”对此，我们来看看相关法律条文的规定。

        问：用人单位能否限制劳动者将的工作情况告知第三人？

        答：用人单位与劳动者建立劳动关系后，双方之间存在人身依附性和财产依附性。劳动者应当对用人单位具有勤勉义务和忠诚义务。有些用人单位会在规章制度中明确规定劳动者不得将与工作有关的内容或者用人单位的相关信息透露给无关第三人。有些用人单位虽然没有在规章制度中进行类似规定，但基于上述勤勉义务和忠诚义务，我们倾向认为劳动者不应随意将与工作有关的内容或用人单位相关信息告知无关第三人。

        除了上述理由，一般认为劳动者将工作内容或用人单位信息随意告知第三人还可能造成用人单位商业秘密的泄露。如今，随着科技的发展，劳动者工作内容中的技术含量也在不断提升。劳动者的日常工作内容中很可能就蕴含着用人单位的商业秘密或技术秘密，但一般劳动者不一定能够知晓和辨别。因此，劳动者不经意间将工作内容告知第三人，就有可能会导致用人单位商业秘密的泄露，给用人单位造成实际损失。

        问：用人单位因劳动者将工作内容或单位信息告知第三人而解除劳动合同，是否构成违法解除？

        答：用人单位是否能因劳动者将工作内容告知第三人而解除劳动合同，首先需要看用人单位的规章制度中是否有此规定。其次，需要视劳动者行为的严重性和给用人单位造成的影响大小而综合认定。用人单位以此理由解除劳动者劳动合同需要具有合法性及合理性。

        行为的严重性可以从是否侵犯了用人单位的商业秘密以及劳动者所告知的内容是否存在虚构、歪曲事实、污蔑的情形进行判断。给用人单位造成的影响可以从劳动者告知的第三人的身份和产生的实际损失大小进行测评和考量。

        当然，上述观点均是基于正常工作范畴下的讨论。如果用人单位存在违法违规的情形，那就鼓励劳动者向有关部门举报或者向媒体进行公开。这种情形下，用人单位不得以此为由解除劳动者劳动合同。