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    被忽视的职场“囚徒”

    2017-10-24


    来源：海峡人才报

        每一个刚进职场的人，可能都会遇到这样一种同事：抱怨+唱衰。他们是那种自己不努力，也见不得别人努力的人。总之，给人很“丧”“提不起劲”的感觉。

        这就是职场“囚徒”。

        怡安翰威特咨询公司这样定义职场“囚徒”：既不会正面宣传公司的形象，又不会努力工作，而且还打定主意继续留在公司。这些人并不是一般意义上的不敬业者，他们非但不努力工作，而且还不去另谋高就，既缺乏进步的动力，也没有离开的勇气，甚至，在一定程度上阻挠同事进步和努力。

        据怡安翰威特咨询公司统计，全球企业范围内，约有8%的员工属于职场“囚徒”。

        你是职场囚徒吗？
        老何最近辞职了。他在国有企业工作6年，做到部门副职职位，年薪30多万元。

        要知道，在国企做到中层管理岗基本上是旱涝保收，除了明面上的收入，还有隐性的福利保障。

        从这样的公司和岗位上主动离开，许多人都觉得可惜。

        老铁却说，他继续留在公司，反而不适合，原因有两点。一是被“卡”在自己的职业生涯中难以继续往上。随着时间流逝，曾经的激情和斗志都已消耗殆尽，剩下的就是权力争斗；二是周围多是抱着“差不多”“求安稳”“混日子”态度的同事，没有可以在价值观和专业技能层面可交流的人。

        如果老铁不辞职，一直这么呆下去，只要中间没有其他变故，他多半会受同事影响，慢慢成为职场“囚徒”。

        一旦成为职场“囚徒”，“关”的不仅是他自己，还有身边那些刚入职场成为他下属的充满激情的年轻人。

        阿林正是一位年轻化的职场“囚徒”。

        大学毕业不过三年，他发觉上司的工作态度是“不求有功，但求无过”。耳濡目染之下，原本对职业规划清晰、充满干劲的他，也渐渐懈怠下来。

        公司的待遇不错，解决住宿不说，吃饭还有食堂。阿林算了基本工资和其他福利，跟毕业后进入民营企业、工资是自己两倍但没有其他福利的大学同学相比，也不算差很多。

        阿林不知不觉成了部门最年轻的“囚徒”，既不想努力，也不愿意离开。却时常跟部门同事一起，抱怨为何其他部门的绩效奖金是自己部门的三倍甚至更多，觉得公司很不公平。

        职场“囚徒”是如何炼成的？
        主要从内因和外因两个维度进行分析（数据来源于怡安翰威特咨询公司）。

        从内因维度（员工层面）来看，追求安稳的人容易成为职场“囚徒”，比例高达35%。现实中，追求安稳，意味着呆在舒适圈而不愿离开。在同一单位或岗位呆的时间越长，就越容易成为职场“囚徒”。

        从外因维度（企业层面）来看，一个公司企业文化（包括品牌认可、工作作风、员工关怀、价值观）的好坏对员工影响非常大。剔除薪酬和绩效考核因素，企业文化影响比重达到56%。这就论证了华为、阿里巴巴这样的大企业为何如此重视企业文化建设。健康的企业文化才能塑造优秀员工，避免“劣币驱逐良币”的情况出现。对企业来说，给予员工高薪但考核机制不到位时，那些追求安稳的员工最容易成为职场“囚徒”。

        这正是老铁的同事们整天抱怨却不离开的根本原因。他们心里清楚，如果选择离开未必有这么好的待遇和工作环境，与其如此不如就这么混下去，图个安稳。

        而从职业生涯发展阶段来说，对个体而言，刚开始参加工作时，能力的提升速度呈加速趋势。一个人工作3年左右，工作能力提升将趋于平缓；通常5年左右，工作能力达到瓶颈期。如果无法突破，将进入厌恶期和习惯期。其中，处于习惯期的职场人，通常不愿意为工作付出更多努力，但因对企业存在部分感情，更加愿意留任。

        现在结合职场“囚徒”内外因素以及职业生涯规律进行综合分析。

        磨合期阶段（工作1~2年），个体容易产生“认同感差、情绪管理差”的情况。处于这个阶段的人，如果得不到及时改变，就会出现两种情况：一是离职；二是留任进入厌恶期。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性仅为6.3%，因为大多数年轻职场人选择离职。

        成长期阶段（工作3年），个体容易受到公司企业文化和绩效考核的负面影响。如果得不到有效解决，仍然会出现两种情况：一是留任进入厌恶期；二是离职。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性达到7.7%。对国企员工来说，留任可能性大；对民营企业员工来说，离职可能性大。

        瓶颈期阶段（工作5年），个体主要受到自我工作和企业认可的影响。这个阶段，出现职场“囚徒”的可能性上升到8.9%。从成长阶段留任下来的人，有三种情况：一是技术专家；二是中层管理者；三是普通职员。因上升通道收窄，更多追求安稳，留任成为主要选择。当他进入习惯期，大多数人已经习惯呆在舒适区，不再愿意为公司付出努力，其结果就是工作能力因无法适应新环境变化而呈下降趋势。

        大量组织行为理论和激励理论主要探讨如何激励员工和提升工作效率，其研究对象主要聚焦高绩效员工和末位员工，但往往忽视职场“囚徒”这个群体。

        职场“囚徒”的存在，不仅给企业本身带来影响，而且对个体也产生重大影响。

        如何避免成为职场“囚徒”
        意识到身边的“囚徒”存在，是不是只有主动辞职才能解决职场“囚徒”问题？答案自然是否定的。这需要从两个角度去解决。 

        1. 如何与身边的职场“囚徒”保持合适的距离，避免被他们拉下水？

        2. 如何避免自己在不知不觉中成为职场“囚徒”？

        关于如何对待身边的职场“囚徒”，主要是专注个人工作，坚定个人目标，避免不受外界因素的干扰。同时，采取若即若离的关系处理方式，既不亲近，也不远离，并对他们提出的建议或想法进行批判式吸收。

        对于如何避免自己成为职场“囚徒”，主要有四点建议：

        一是根据上文提供的模型进行自我甄别，确认自己是否成为职场“囚徒”，或者即将成为职场“囚徒”，进而制定符合自己实际情况的应对措施。

        二是提高危机意识，强化情绪管理，多接近正能量和优秀的人，培养自己“见贤思齐，见不贤而内自省”的良好习惯。

        三是如继续留任，可以主动申请岗位调离、接受新任务和跨界学习，以掌握新的技能和吸收新的思维，从而突破瓶颈期。

        四是釜底抽薪，选择离职，通过寻找新的平台来实现自我价值提升和能力瓶颈突破。