案例：

     某公司因业务需要，通过某知名招聘网站发布销售经理的招聘广告，大致要求如下：1.本科以上学历；2.英语水平良好，六级以上；3.2年以上同行业经历。

    张某看到后，向该公司投递简历。经过面试，张某与公司签订了1年劳动合同，试用期2个月。但在试用期满1周前，该公司通知张某，其试用期内未通过考核，属于不符合录用条件，因此公司作出辞退处理。张某不服，认为自己工作认真努力。因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销公司的辞退决定。

    审理过程中，公司认为，对销售人员最主要的考核指标是销售业绩，张某入职一个多月来既未给公司带来订单，也未介绍新的客户，这不是称职销售人员的表现，因此，不符合录用条件。

    张某则认为，对销售人员的业绩考核是正常的，他的业绩确实不太理想，但招聘时未明确业绩必须达到多少，招聘广告上也没有具体要求。入职后，公司也没有向其公示过岗位说明书，及任何有关业绩考核的标准和文件，因此公司无权以未通过试用期考核，不符合录用条件为由将其辞退。

    专家分析：

    用人单位作为实施劳动用工管理的主体，应当依法建立员工招聘录用条件、岗位责任描述、考核标准等相关规章制度。

    本案的焦点在于，用人单位是否能够提出足够的证据证明张某试用期内不符合录用条件。现在不少企业认为，只要员工在试用期内考核不合格就可以随时辞退，然而结果却常常事与愿违。这是因为：一方面，录用条件中没有明确规定“试用期内考核合格”这一条件；另一方面，公司缺乏岗位职责描述、试用期考核标准和考核办法等相关规章制度，这就使得发生劳动争议时，公司无法证明员工不符合录用条件。

    劳动争议仲裁委员会审理认为，案例中一方面，公司的招聘广告中未将业绩考核合格作为明确的录用条件，另一方面，公司也未能提供包括岗位说明书、考核标准及考核过程记录等在内的规章制度，因此劳动仲裁委员会裁决，公司以张某试用期内未通过考核，不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏制度依据，违反法定规定，应予以撤销。（《劳动法实操》）