招聘启事上，我们常常会看到“工资面议”的字样，这种现象并不少见。

    表面上看，“工资面议”似乎意味着允许协商，对劳资双方都很公平。但实际上，这可能是用人单位忽悠求职者的把戏，其中隐藏诸多“猫腻”。

案例一：

某公司在网上发布广告招聘计算机专员，并提及“工资面议”。白某觉得这是展示自己才华的机会，遂不顾路途遥远欣然前往。可当白某按要求递交相关资料并苦苦等待7天之后，却被告知月工资只能在900元以下面议，即上限是当地的最低工资标准。不愿接受的白某无功而返，可其已花费的简历打印费、车船费、住宿费、伙食费等，却已多达2000多元。

律师说法：

    该公司之举违法。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”公司笼统地以“工资面议”取代如实告知劳动报酬，明显是对法定义务的违反。

    此外，公司应当赔偿损失。在发布广告时，应当知道会有不适合者前来应聘，也应当知道此举会造成不明真相的求职者损失，却未加防患，而白某的损失恰恰是由于公司的过错所造成。据此，白某可以依据《侵权责任法》第六条之规定请求赔偿，即：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。”

案例二：

今年3月，潘某到一家公司应聘。在就工作内容、条件、地点、时间谈妥之后，双方进行了“工资面议”。公司出具的现有员工工资表中表明，同类工种的工资为1200元至3800元。最终彼此在该基础上，议定潘某的月工资为3000元。当潘某领取第一个月工资时，发现自己的工资只有1500元，遂向公司质询。但公司坚持面议时确定的就是1500元，若潘某认为是3000元可以提供证据证明。然而，当时只是“面议”，又何来证据？

律师说法：

    “工资面议”是一种口头协议，虽属合同范围，能够产生对应效力，但因基本靠双方信誉来维系和履行，导致一旦出现劳资纠纷，往往口说无凭。

    《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”

    鉴于本案双方就工资标准发生争议，最终解决又只能依靠证据，故潘某主张公司未按约定发放，就应提供原有约定加以证明，否则就只有“承担不利后果”。因此，建议求职者与公司约定工资时，应该写进书面合同。

案例三：

    孙某到一家商店应聘并“面议”工资。“面议”结果是月最低工资800元，如果干得好，最高可加到2800元。为挣到2800元，孙某尽心尽力。可到月底，却只领到800元工资。孙某以为是不够刻苦所致，更加卖力工作。然而，次月工资到手依旧是800元。孙某终于忍不住询问，到底如何才能加工资，哪知回答是，只有800元，不干可以随时走人。

律师说法：

    “工资面议”往往是一些用人单位故意给出的幻想，以便引诱求职者上钩，从而达到“少花钱多办事”的目的。“干得好可以加薪”中所指的“好”，只是一个模糊的概念。

    因此提醒求职者，在遭遇此类情形时，务必事先将“好”的标准、“可以加薪”的具体条件加以明确，并写入劳动合同。

    当然，如果月最低工资即底薪低于当地最低工资标准，还可以要求用人单位依该标准支付，并依照《劳动合同法》第八十五条处理，即请求当地劳动行政部门责令其限期支付差额。（来源：劳动报）