如何衡量HR价值实在是个难题。哪种招聘方法效率最高？培训能给个人和组织带来多大收益？如何激励员工达到最好效果？诸如此类的问题，始终难有精确的答案。

    与此同时，越来越多的决策者不再单纯依靠经验和直觉判断用人，而是期待数据、模型等量化工具提供更“给力”的支持。因此，如何量化人力资源工作的价值变得越来越重要。

    反映人力资源现状的事实数据，例如人员数量与结构、学历、年龄等，此类数据可以展示一定时间段内，组织内部人力资源的基本概况。这类数据的收集、分析都较为容易，一般而言，每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期进行对比，可以让决策者对人力资源现状有概览式认知。

    反映人力资源活力的动态数据，例如招聘周期、招聘完成率、员工流动率、核心员工流失率、内部流动率等。此类动态数据，可以反映一定时间段内组织的活力状况。较短的招聘周期、较高的招聘完成率可以反映组织“入口”状况，而合理的员工流动率、较低的核心员工流失率可以反映组织“出口”状况。内部流动率，如员工换岗、晋升或接班人计划等，则可以反映组织的内在活力。

    动态数据的收集也比较容易，关键是组织要沉淀数据，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，对组织人力资源的活力进行客观评价。比如，分析发现一段时间内某个岗位的招聘周期变长，HR及用人部门应分析是市场供给减少，还是市场竞争激烈，还是人才定位出现偏差或其他原因，之后才能找到相应对策。这类监控数据，就像反映组织健康状况的晴雨表，随时能给管理者预警。

    反映人力资源质量的分析数据，例如人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。分析这类数据，可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用，也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。

    这类数据的收集与分析需要模型支撑，得花费一番功夫。同时，这类数据的分析也最具有创造性，对组织业务的影响最具有参考价值。比如分析发现，员工满意度越高，客户忠诚度也越高。这就引导管理者将资源重点放在员工满意度上，采取一系列措施提高员工满意度。一旦员工满意度有所下降，管理者就要检讨和反省背后的原因，并拿出应对措施。再比如，分析发现人均效率下降，通过人员预测模型发现公司的人员是多了而不是少了。此时，公司的人员战略目标或许需要由“增员”转向“减员增效”。（来源：中人网  HR价值：用数据说话）