员工的能力，是人才管理的起点、亦是终点，更是人才管理最底层的理论。那么，在讨论人才管理和人才发展之前，必须先厘清底层能力结构，即能力到底是什么？

    作为企业雇主，当我们从组织视角和个人视角看待员工能力的时候，会发现员工能力的两大属性，即组织属性与个人属性。

     对能力而言，越是表象，如知识技能，组织的属性则越强，与岗位、行业高度相关；越是潜在，如个性、风格和动机，则个人属性越强，这与个人的生理特质和潜意识相关。

    过往，我们在定义能力时，总是把个人与组织的属性交织在一起，实则应把能力的内在逻辑解剖清楚。个人属性的能力将决定组织属性的水平高低，就好比冰山下的潜在能力会决定冰山上的表象能力。

    诸如我们在考察大学生，主要考察能力的冰山下部分，因为，大学生没有经历过岗位、企业和行业的积累，没有公司所需要的冰山上的知识和技能，只能通过考察潜能来看他的未来成长性。因此，对大学生特别需要系统培养，尽快丰富其冰山上部分的能力结构。

    同时，员工能力的个人属性，由于存在稳定性和不易改变性，是企业进行选拔和筛选人才，确定目标发展对象的重要依据，在进入职场后，员工的知识技能和经验得以快速积累和发展，这将成为重要的资本和筹码。

因而，越是高层，我们越需要静态的看他的能力结构，他冰山上的知识技能与经验，这是企业在面试时需要重点考察的方面。

    海峡人才网认为，企业有限的资源应聚焦在员工能力中对企业最有价值的部分，关注能够在最短周期内有效助推绩效提升的能力。因此，企业对人才的使用和培养，通过轮岗、培训等方式，应该更多关注和提升员工能力的知识性和经验性部分，从而在短期内对企业产生实质的价值。

    另外，从能力的冰山上分布到冰山下的深海，有所侧重又形成延续，从而构建成能力的整体，需要企业进一步解剖员工能力的内涵，把当前市面上比较流程的能力管理工具，如任职资格、胜任力、潜能和个性/动力等进行整合性思考，真正发挥其价值所在。（来源：中人网  标题：如何判断一个人的能力？）