在民企中，很多公司没有完整的薪酬制度，工资结构缺少合理性、科学性和市场性。各项奖励、奖金没有标准，全凭老板一句话，管理的层面还停留在人治，这也是最致命的。

    另外，规章制度变化太快，原有的制度员工还没理清是怎么回事，又公布了新的制度，政策、制度形同虚设，不能得到切实、有效的执行与落地。

    因而，造成HR难以驾驭的主要原因有：

    ■公司高层领导风格，这是最根本原因，也是最难的障碍与突破。

    ■公司的内部管理没有长远战略眼光，当企业发展迅速时，老板只注重市场与销售，而忽视非营销部门忽视，结果才发现是公司激励机制出了问题，但发现时已晚，部分优秀员工已离开公司。

    ■企业重视结果公平而忽视过程，薪酬制度建设实质是为了实现过程公平，让不同层面的管理者积极参与进来，了解薪酬、设计薪酬。让他们知道为什么要这样设计，为什么这样考核，因为公平的前提是认可。

    ■只相信自己，不相信市场和科学。注重了内部公平却忽略了外部公平，缺少市场薪酬的调查数据，所以公司没有外部竞争力，从而导致优秀人才流失。

    ■制度制订人是老板，带头破坏的人也是老板。HR只不过是操办部门，没有将HR的价值真正提升到企业战略与合作伙伴的层面。

    另一方面，在设计薪酬体系时，HR往往只站在自身角度或部门角度来考虑，却忽略组织战略与组织绩效。

薪酬的目的是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑组织效益、利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。年度调薪的依据是什么？怎么调与如何落地？所以HR们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬体系。

    在设计薪酬体系的过程中，还牵涉一系列专业评估、分析、计算等工具，HR不能完全依赖咨询公司。不同的岗位、不同的级别，薪酬结构各不相同，在设计过程中，HR要亲身参与并了解足够的组织信息、岗位特征，深入访谈不同层面的意见并加以总结，善于利用科学的薪酬评估、分析的工具，剔除因个人因素所造成的不合理现象。

    总而言之，HR想驾驭专业领域，除了拥有过硬的专业知识与操作经验，还需具备对各个业务流程深入的了解与分析、了解组织不同阶段发展的需求、了解各个层级真实的需求能力。

    只有跳出本身视角，用发展的眼光与业务的需求来衡量，HR才能找到支点，真正意义上发挥自己的优势。（来源：中人网  标题：HR为何难以驾驭“薪酬体系”？）