上涨的物价、新技术新行业的冲击以及劳动力结构的变化，使得近几年的薪酬成本以每年8-10%的比例不断增长，这让HR和企业管理者们倍感压力。另一方面，企业的利润率逐年下滑，尤其是以人力资源成本为主的企业，应该如何应对不断增长的薪酬成本？

    首先，分析一下薪酬成本增长主要是哪些因素造成？

    （1）基础薪资增加。受通货膨胀影响，各地区的最低工资标准和平均工资标准每年上涨，以北京为例，近十年来，除个别年份，平均工资都以10%左右的比例增长，导致企业的基础薪资基本也同比例增长。

    （2）法定福利额增长。尤其是社会保险和住房公积金，均以社会平均工资的3倍作为缴费上限，基础薪资和社会平均工资的增加，导致企业给员工缴纳的社会保险、住房公积金额度也在等比例上涨。

    （3）受新技术行业的薪资冲击，传统行业薪资上涨。新兴行业由于人才短缺，不断提高薪酬水平吸引人才，导致传统行业的优秀人才流失，为了保持竞争力，传统行业不得不也滚动提升薪酬水平。

    （4）员工流动加剧薪资上涨。市场发展、企业变化、新生代就业人员的产生，多种因素引起员工流动的加剧，另外，员工对企业忠诚度下降，流动的员工都有薪资增长的期望，企业不得不付出更多的成本招聘新人。

    （5）员工对于薪酬上涨的预期增加，导致企业留人不得不加薪。受通货膨胀等影响，员工的薪酬实际购买力下降，导致对于薪酬增长的预期不断增加，这种预期也影响了企业对员工的激励，特别是优秀员工的激励，从而导致薪酬成本不断上涨。

    （6）其他因素引起的薪酬成本增加。除了上述因素，员工流动引起的人员替换成本增加、员工忠诚度下降引起的企业人才培训成本增加、为了提升员工满意度增加更多福利等，均最终促使薪酬成本的整体上涨。

    那么，应该如何应对？

    首先，关注企业薪酬成本与企业效益的关系，促进薪酬成本的增长转化为企业效益的增加，最终实现良性循环。例如：降低固定薪酬比例、增加与企业效益关联的绩效薪酬比例；切小薪酬核算单元、关注各级业务单元的薪酬利润率；增加薪酬中的长期激励手段、降低短期的薪酬成本；减少隐形福利，增加具体直接激励性的显性福利；贯彻薪酬总额与企业效益动态浮动的管理机制等等，正成为越来越多企业所采用的薪酬管理手段。

    其次，增加薪酬竞争力的同时，严格控制人员数量及薪酬总额。如何精细化用人，用最少的人干最多的事，已成为企业HR须要研究的课题。

    在实践管理中，导向性的人才引进策略、精细化的人员编制管理、引入灵活性的用工机制，以及研究并强化薪酬总额与企业效益比例关系、缩短薪酬总额管理的时间维度等，均可应用于控制人员数量及薪酬总额的管理手段。

    最后，从合理关注与控制人员数量和薪酬成本支出，到通过薪酬成本的支出提升人才竞争力，才是最终克服薪酬成本增长带给企业挑战的解决之道。（来源：人力资源报 原标题：薪酬成本不断增长，HR怎么办？）