相比60、70年代员工，即便有可观的收入，90后也未必会让工作成为唯一的重心。一项调查结果显示，90后“希望公司让我们拥有个人生活。”那么，如何留住90后？让员工渴望获得工作和个人生活的良好平衡，与人员流动率、忠诚度和工作满意度的关联性变得更强？

    海峡人才网认为，HR应清醒认识90后的优缺点，设立管理原则和底线，找到适合的沟通方式——更平等、更亲和、更人性、更理性。而对待90后员工的基本态度，应本着实事求是，需要特别指出的是，90后的父辈、兄辈需要改变积浸已久的权威人格和唯我独尊的习性，切实尊重、理解90后，消除权力幻觉，灵活转换角色，抱着向后辈学习的心态探索新的管理方法。

    依据这一理念，HR应把做哪些正确的事，以及如何正确地做事，向90后员工如实表明，只要大家都有求真务实之心，充分讨论和沟通后，就容易达成共识，而90后也会做出理性的选择。

■改善激励机制

    90后的工作动机不同于父辈、兄辈，显现出更加多元化特征：既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。与此相对应，HR应采取多元、复杂的激励模式，比如，当员工工作一定年限后，公司送他们去国外接受几天生活技能和领导力的培训。

    如果员工效力的时间更长，还可以获得一些特别休假，在此期间，他们可以做自己喜欢的事情。另一方面，需注重满足90后员工的心理期待，注重信息的公开、透明和员工参与，注重利益的分享和命运共同体的构建。

■创新管理模式

     互联网时代，传统的管理模式，已不能适应外部环境，分布式、多中心、边缘创新型的组织形态和运作机制将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。

    在此背景下，对于90后员工，HR应更加强调分权管理和自主管理，使90后员工在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。如，公司可设立一个项目，让他们参与并提出改进意见，以此调动其能动性，使其迅速了解企业。

    总的来说，是要赋予90后员工更多的责任和一定边界内的决策权力。（来源：人力资源报 原标题：换个方式拒绝闪辞）