来源：海峡人才报


    2015年，又到五一劳动节。从几年前的七天黄金周，到现在的三天小长假，“五一”永远是职场人盼望的一个节日。“五一”原本是纪念工人运动的节日，然而更多的职场人习惯于把“五一”定位消费、旅游和聚会。在人们过多的沉浸在节日欢乐的气氛中时，既然是劳动节，那就给HR说点与节日有关的劳动纠纷。

 制度规范避免带薪休假扎堆

    “五一”假期临近，身为部门主管的A十分发愁。原因是他手下的3名员工不约而同地制定了相同的休假计划：4月28、29和30日连休三天带薪假；而且3名员工给出的休假理由也十分客观：一个是春节到现在没有回家，要回家陪父母；一个是要出去看病；还有一个是回家定亲。A发愁的是最近的工作量大，时间紧迫。3名员工在这样的情况下同时请假，肯定会对工作造成影响。这下怎么办？

    员工集中休年假的情况十分普遍，多数情况是员工把年假集中在年底休。企业若安排休息年假，则影响企业生产；反之则面临违法或者增加用工成本的问题。对此，健全企业自身规章制度和年假流程才是根本的解决之道，首先就要把年假的安排纳入企业的控制之下。

    《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。为达到该目的，同时也为减少员工对企业强制安排年假的抵触情绪，企业可以根据自身的生产经营特点，在规章制度中做出明确规定，比如“在每一个自然年度（公历1月-12月）的1月份月底前，公司在职员工需提交本年度的年休假安排计划表，公司根据生产经营安排，可对员工的休假安排进行调整，并在双方确认后按休假安排计划表执行；对于逾期未提交年休假安排计划表的员工，由公司统筹进行安排并发送休假通知，对于收到休假通知后3日内未提书面异议的，视为员工同意公司的休假安排；对于员工在应休年假日实际上班的，除公司或权限上司特别要求其上班的情况以外，视为员工主动放弃年休假”。 

    A这次遇到的问题是公司缺乏合理带薪休假制度的结果。对于这次的情况，A只能劝说回家的那位员工换个日子尽孝道，延后到端午或者其他时间。


 节假日加班费计算不能吝啬

    公司刚发了今年“五一”值班的安排，同事都在群组里讨论。展览一部的骨干张三再也压抑不住心中的怒火，起身直接去找部门经理理论。因为去年张三在端午期间加了两天班，到现在公司也没有给补偿，多次沟通无果后经理口头承诺说会在后半年请全体同事云南游。张三决定，如果这次沟通还是没有结果，那就只好辞职。

    在网上有一个知名段子：人世间痛苦的事，莫过于上班；比上班痛苦的，莫过于天天上班；比天天上班痛苦的，莫过于加班；比加班痛苦的，莫过于天天加班；比天天加班更痛苦的，莫过于天天免费加班……

    “加班问题”已经成为雇佣双方都哭笑不得的老大难问题。有的诉苦说是不得以，员工甚至也习惯了，解嘲说晚上更有灵感。难怪有时都很佩服自己的造词能力，打工者不止是“月光族”，同时也是“夜光族”，特别是对从事艺术类职业的人而言，更为明显。夜里的灯光不再寂寞或许就是他们的最大贡献。2013年12月15日发布的一份调查显示，有38.42%的雇员在被调查时点（上个月）加过班，加班雇员中有45.57%领取了加班工资，接近一半（45.44%）的加班雇员无任何补偿。无论你的员工是在“五一”期间加班，还是在其他时间加班，总之员工的加班费是不能吝啬的。

    根据人社部的最新规定，我国的制度计薪日为21.75天，日工资基数就是由职工个人的月薪与制度计薪日相除得来。如月工资为5000元，需按以下公式进行计算：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%。也就是说，如元旦当天加班，可领到689.66元的日工资。每小时的加班工资，以日加班工资除以8小时计算。

    如果张三的公司能在正常加班费基础上再给点补偿，这样张三和公司之间的关系就会和谐一些。张三更不会想到以辞职相要挟。


 发生意外 工伤认定要谨慎

    李四所在的广告公司去年收入翻了两倍，为了奖励全体员工，公司出钱请员工泰国游。报名参加泰国游的员工3月18日从国内起飞，一周之后从泰国返回。李四泰国游的第三天在游乐场发生了意外，自己所开的卡丁车冲出了跑道，李四被摔伤不能参加剩下的旅行，只好提前回国。所以除了李四之外，泰国游期间参与员工都十分开心，对公司的感恩指数猛增。李四回国后，打算向公司申请工伤，理由是在参加公司组织的活动期间发生的伤害。公司人事不予认可。

    我国《工伤保险条例》中，衡量工伤与否有一个最重要的标准就是工作场所因工作原因而发生的伤害事故。在单位组织的文体活动中受到伤害能否认定为工伤就要分情况看：

    第一、联谊舞会、体育比赛是出于单位之间业务往来、单位文化建设等工作之利益而为的活动，是为了增加企业凝聚力、建设企业文化、实力企业形象而做出贡献，归根到底是有利于企业开展工作的，应属工作必不可分的部分，因此而受到伤害应当认定为工伤。

    第二、员工在单位组织的纯福利性质的集体活动，如以休闲娱乐为目的且员工可以自愿参加的疗休养、旅游活动中受伤，不能认定为工伤。因为这种活动与工作无关，是单位为职工提供的一种福利。企业为减轻受伤员工的经济负担，避免不必要的矛盾和纠纷，可以事先为员工购买诸如人身意外险之类的商业保险。

    在司法实践中，判断员工在参加企业组织的集体活动时受伤是否系“工作原因”造成的一般主要从以下三个方面着手：1.集体活动是否与工作业务有比较直接的关系；2.集体活动是否具有强制性；3.集体活动举行的目的是否与企业利益相关。

    根据上面给出的内容，李四是自愿参加了公司组织福利性的旅游活动，所以受到的伤害不属于工伤范畴，人事的拒绝是合理的。


 结语

    或许上述的几个方面在HR的实际工作中不一定遇到，但是也不能忽视这些事情的存在风险。未雨绸缪，不要在企业历经波折之后，才认识到加强劳动纠纷预防工作的重要性和紧迫性。从现在起就开始精研细磨劳动法规，联系实践，查疏堵漏，力防发生无妄损失。（中人）