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    人才测评的方式

    2012-1-9
    不少企业的人事经理在咨询有关人才测评的内容时,通常第一句话就问:"你能给我几套题吗?"事实上,无论是认知测试还是人格测试,人才测评都不只是纸笔测验。人力资源管理涵盖了组织运作过程的方方面面:招聘、选拔、培训、绩效、薪酬、晋升、调职等等,人才测评根据每个环节不同的面向,选取不同的测评工具,组成适合的测评方式,发挥着不同的功用。 最常见的,根据测评的目的与用途划分,人才测评方式有以下几种。 选拔性人才测评:以选拔优秀人员为目的,这是人力资源管理中常见的一种类型。许多待遇优厚前景看好的职位往往有众多的求职者申请。尽管我们采取了一定的形式筛除了大部分不合格的候选人,但最后仍存在多于需求的合格者,此时需要我们实施的,则是选拔性的人才测评。 配置性人才测评:以人事合理配置为目的。人力资源得以最佳发挥的前提是人与岗位的匹配。每种工作职位对其任职者都有一定的基本要求,当任职者现有的素质符合职位要求时,个体的才能就能充分展现,创造高水平的绩效,否则个人的才能发挥就处于被动状态,低能低效。因此,在人事配置中我们需要运用配置性人才测评。 开发性人才测评:以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。实施开发性测评,有助于我们识别、挖掘个体目前尚不具备但可以发展的潜力素质,对不同类型的人才采取不同的开发策略,以最大限度发挥人才作用。 诊断性人才测评:以服务于了解人才素质现状或组织诊断问题为目的的测评。在组织管理中,会遇到各种问题,需要从人才素质测评方面查找原因,这就需要实施诊断性测评。 考核性人才测评:以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评,也称为坚定性测评,它常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。 上述五种测评方式类型的划分是相对的,实际上它们往往是交织在一起的。运用时,既要综合发挥又要有所侧重。