2018年8月6日，邱某在北京首都国际机场生活区东平里附近送货时与机动车发生交通事故，经过交警认定对方负全责，但邱某因胫骨骨折住院54天。出院后，邱某一直休养未再上班。

    邱某认为，他的事故伤害已构成工伤，但由于人力资源公司未给他缴纳工伤保险，无法享受工伤保险待遇。于是在2019年5月17日，他向北京市西城区仲裁委申请劳动仲裁，要求确认其与人力资源公司之间存在劳动关系。

    此后，北京市西城区仲裁委作出仲裁裁决，认定人力资源公司与邱某在2018年7月20日至2019年5月17日期间不存在劳动关系。邱某不服仲裁裁决，向北京市西城区人民法院提起诉讼。

    在庭审中，人力资源公司辩称，双方已签订《劳务合作协议》，明确约定双方系“劳务合作关系”，双方不存在建立劳动关系的合意；其次，人力资源公司业务内容不涉及每日优鲜的配送工作；再次，邱某独立完成工作，其不受公司内部各项规章制度的约束，而是受站长管理，双方处在同等地位。

    今年4月，北京市西城区人民法院审理时认为，邱某与人力资源公司签订的劳务协议并不具备劳动合同的特征，无法证明双方之间存在劳动关系。于是，该院判决双方不存在劳动关系。

    邱某不服一审判决，向北京市二中院提起上诉。

    今年9月，北京市二中院在审理该案时查明，人力资源公司与每日优鲜公司通过订立书面合同约定，人力资源公司为每日优鲜公司提供物流配送、仓储管理和打包等服务。

    上述协议内容表明，为每日优鲜公司提供物流配送和仓储管理等服务，已经成为人力资源公司正在开展经营的一项业务，人力资源公司为了履行其与每日优鲜公司签订的上述外包合同，将邱某安排至每日优鲜公司进行工作。

    此外，人力资源公司与邱某在书面条款中明确约定，邱某应当根据人力资源公司或其合作伙伴的安排及要求完成相关服务，并遵守人力资源公司及其合作伙伴的其他服务条款与规则。

    两家公司在外包服务合同中亦约定，每日优鲜公司应当为人力资源公司的员工提供工作场所、相关作业的标准流程、作业技巧、考核标准及服务规范，双方还约定每日优鲜公司有权要求人力资源公司对其员工进行相应的培训教育，要求人力资源公司员工按照每日优鲜公司的操作规范作业。

    北京市二中院认为，以上合同与协议的内容均表明，邱某从事的工作需要遵守人力资源公司与每日优鲜公司的服务条款及规则，并且邱某从事的工作正是人力资源公司对每日优鲜公司提供的一项业务服务的组成部分。

    此外，人力资源公司分别于2018年8月14日及2018年9月18日按期向邱某转账支付了对应的劳动报酬，双方亦均具有建立劳动关系的主体资格。综合上述情况，人力资源公司与邱某之间的法律关系已经符合劳动关系的条件。

    于是，该院撤销一审判决，确认人力资源公司与邱某自2018年7月20日至2019年5月17日期间存在劳动关系。

    针对此案，中央财经大学教授、劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰表示，用人单位与劳动者之间是劳动关系还是劳务关系，不是一纸劳务协议说了算，而是以双方之间实质的关系为准。

    沈建峰指出，只要符合三个条件，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么，双方之间就是劳动关系。（来源：中工网）