据报载，2015年8月1日，凌迅入职北京一家高科技公司。双方签订期限至2018年7月31日的劳动合同。在职期间，凌迅工作积极、勤学上进、工作成绩突出，深受领导及同事欢迎。2018年6月11日，凌迅因个人原因向公司提交离职申请书。同年6月26日双方解除劳动合同。

    之后，凌迅向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求公司支付：2017年1月1日至2018年6月30日期间奖金54000元等，获得仲裁支持。公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

    对于2017年度年终奖争议，公司认为，因双方在合同中没有约定年终奖，所以，公司每年发放的“年终奖”虽名为年终奖，实为效益奖金，且奖金的发放是用工单位的经营自主权，要根据公司计划、部门计划、预算和效益以及当时在职员工人数确定，凌迅的奖金已在每月工资发放中不定期足额发放，故不存在少发2017年度年终奖的情形。

    法院审理认为，虽然公司称年终奖实为效益奖金，需根据公司计划、部门计划、预算和效益以及当时在职员工人数确定，但其未向法院举证，亦未向法院举证证明凌迅不具有获得年终奖的资格，故法院认为凌迅具有获得年终奖的资格。在公司已向他人发放奖金的情况下，因其不能证明凌迅不符合发放奖金的条件，应当予以补发。关于年终奖数额，参照胡某在2018年6月的发放数额，凌迅主张的数额并无不当，故法院认为公司应当向凌迅支付年终奖54000元。法院判决后，公司不服并提起上诉。2019年11月8日，二审法院终审判决驳回公司上诉，维持原判。

    那么，对于年终奖争议的举证责任该如何分配呢？

劳动者就双方存在年终奖的约定或发放惯例承担举证责任

    根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》等文件规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中包括奖金；奖金包括生产奖，而生产奖又包括年终奖。因此，年终奖的确是“奖金”的一种类别，也是劳动报酬的重要组成部分。

    尽管年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

    一般认为，“十三薪”的发放时间和数额是固定的，不与考核相挂钩，而年终奖所附的支付时间或支付条件按当事人的合法约定确定。劳动者与用人单位在劳动合同中约定年终奖与用人单位在规章制度中规定年终奖，在审查标准上应有所区别。如，劳动者和用人单位在合同中明确约定发放年终奖的，用人单位应当严格按照劳动合同约定，向劳动者支付年终奖。

    另需注意的是，原则上奖金属于员工可以确定获得的劳动报酬，只要员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。即不论发放时间是否延后，再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或被认定为排除员工的合法权益，不具备合理性。

    但是在特定情形下，如在金融行业中，若满足一定条件法律也可能支持用人单位将员工不提前离职作为发放递延绩效奖金的条件。因为金融行业具有高风险性且风险爆发具有滞后性，部分公司为了防范风险，避免短期行为，对奖金进行递延发放是合理的，这也符合监管机构对金融行业的要求。

    如果职工的劳动合同和单位规章制度中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢？一般来说，如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。故司法机关会根据双方约定的发放条件和时间来判断是否发放年终奖以及如何发放，但也应注意审查用人单位以往年终奖发放的惯例，包括考核流程、发放时间、发放标准等。这个举证责任又该如何分配呢？

    根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

    在劳动争议处理中，要求用人单位支付高于法定及劳动合同约定标准的劳动报酬和福利待遇的，由劳动者负主要的举证责任。在年终奖争议中，不宜将所有的举证责任都倒置给用人单位，免除劳动者的举证责任。因为年终奖不同于每月正常发放的工资，不是每月固定存在的。如果劳动者不承担任何举证责任，那么对于确实没有发放年终奖惯例的企业，“人不可自证其无”，其如何对没有发生的事实进行举证呢？如果将举证责任完全赋予用人单位，可能会造成一些有违诚信的劳动者索要年终奖。

    所以，在年终奖争议中，劳动者应就年终奖存在的约定或者发放惯例承担初步的举证责任，但举证标准并不高，只要证明双方曾就此进行过约定，如有劳动合同约定、规章制度规定等。若用人单位曾发放过年终奖，劳动者还应当举证证明之前的支付方式、奖金金额等。即关于年终奖的事实是否存在，应当遵循“谁主张、谁举证”的基本原则，劳动者只需证明“有”即可。

    案例中，对于2017年度年终奖，尽管公司与凌迅在劳动合同中没有明确约定，但《工资发放记录》显示2017年、2018年公司均以年终奖名义向员工发放该笔奖金，这就说明公司存在发放年终奖的事实。

用人单位就不向劳动者支付年终奖或发放金额承担举证责任

    根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

    还有第七条：在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

    在劳动争议中，对于劳动者的工资标准及工资支付情况、劳动者的出勤情况，影响工资正常支付的集体合同、规章制度及特殊情形的事实，由用人单位负主要的举证责任。

    对于年终奖，在劳动者达到基本的举证要求后，也就是说劳动者证明确实“有”年终奖后，举证责任便倒置给用人单位。关于年终奖享受的条件、支付标准，应得数额、支付周期等，用人单位承担举证责任。即根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第七条，用人单位就不向劳动者支付年终奖或发放金额承担举证责任。这是为什么呢？

    首先，从举证能力来看，在劳动关系中，用人单位是管理者，拥有年终奖发放的主动权，掌握公司的财务资料，相比员工距离证据更近、收集证据的能力更强，而劳动者无法获得公司的财务资料和工资奖金发放的签收证据，申请其他劳动者作证也十分困难。故用人单位的举证能力大大强于劳动者。

    其次，劳动者作为弱者，年终奖对其而言，关系着生存利益，而对于用人单位而言，只是经营利益的损失。从和谐社会以人为本的角度而言，生存利益远远高于经营利益，理应得到更大的保护。

    所以对于劳动者关于年终奖是否存在的事实这一举证责任，不能要求过于苛刻。只要劳动者举出初步证据使法官有理由相信有年终奖发放的事实，法官就应根据最高人民法院《规定》第七条的规定，自由裁量将举证责任倒置给用人单位。

    案例中，虽然公司否认存在“年终奖”的事实，双方劳动合同中亦未约定“年终奖”，但《工资发放记录》显示2017年、2018年公司均以“年终奖”名义向员工发放了该笔奖金。在考核成绩合格的情况下，凌迅此时存在领取“年终奖”的合理性。因公司不能举证否认凌迅的获奖资格，故应向其支付相应的奖金数额，而不应凌迅证明其本人应当获得该奖励。

最后裁决金额应根据双方举证及事实调查进行综合判断

    年终奖的举证责任分配一般为：劳动者就双方存在年终奖的约定或发放惯例承担举证责任，用人单位就不向劳动者支付年终奖或发放金额承担举证责任，最后裁决金额应根据双方举证及事实调查进行综合判断。

    案例中，关于年终奖数额，参照胡某在2018年6月的发放数额，凌迅主张的数额并无不当，故法院认为公司应当向凌迅支付年终奖54000元。

    【相关判例】海南某国际旅游发展有限公司员工徐某认为自己没有拿到足额年终奖，经仲裁单位裁决，公司应补发徐某年终奖金27950元。公司不服裁决将徐某告上法庭，诉称双方签订的《劳动合同书》中均没有关于年终奖计算的约定。海口市秀英区法院认为，徐某在2013年度工作中未出现重大失职或工作中存在过失的行为，海南某国际旅游发展有限公司未能举证证明徐某在工作中存在失职或过失，且未能提交有关年终奖核发的依据，应参照上一年度给徐某发放奖金。（劳动报）