来源：中人网


    前段时间，360集团董事长周鸿祎在微博上表态：要求人力资源部门定期清理“小白兔员工”，否则就会发生“死海效应”。这条微博引起网友热议。

    职场上，“小白兔员工”是指工作态度不错，价值观也和企业匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。

    五种员工类型，你是哪种？
    阿里巴巴的人才盘点矩阵中，明确将员工划分成明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔五大类。阿里的这个模板是脱胎于著名的产品营销评估工具“波士顿矩阵”，由团队成员的两大基本价值形成评估坐标：个人能力坐标和公司价值观认同坐标。

    明星：个人能力强，业绩突出，对公司目标和价值观认同度高的员工。对于明星员工，企业应该“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。

    瘦狗：对于个人能力弱（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工，被定义为“瘦狗”。对于此类员工，采取的方针是“杀”。

    野狗：个人能力强（核心标志是业绩突出），但对公司目标和价值观认同度极低的员工，被称之为“野狗”。这种员工有点像《三国演义》中的杨修，恃才傲物。对于有这样苗头的员工，如果不能使其迅速提高价值观认同度，则会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的掩盖下，长期给团队带来负能量，削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。

    关于这种类型的人物，李一男可以作为很好的例子。

    作为天才少年的李一男，15岁就考入华中理工大学少年班，26岁成为中国有史以来最年轻的副总裁——华为副总裁。仅仅用了4年，李一男就完成从实习生到副总裁的惊天蜕变。加上任正非特别器重李一男，甚至称他为“干儿子”，他曾一度被外界推测是“华为接班人”。

    2000年，李一男拿着从华为股权结算和分红的1000多万元的设备，并带走华为技术部大部分的核心成员，毅然决然地来到北京，创办港湾科技网络公司。

    到了2002年，李一男另立门户，推出自有品牌产品，成为华为在企业级数据通信市场最大的竞争对手。对于李一男的离开与“背叛”，任正非痛心不已。接着华为为了压制港湾网络公司的发展，展开接近六年的“打港办”，最终成功收购港湾公司。

    牛：其最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向；反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。“牛”型员工是大多数团队中最普遍的存在。

    小白兔：个人能力弱，业绩长期萎靡，但对公司的目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。

    大佬们普遍不喜欢“小白兔”
    关于阿里的这套人才盘点矩阵，今日资本的“风投女王”徐新多次在公开场合进行解读。与周鸿祎的观点一样，徐新特别提醒团队管理上要多关注小白兔的问题：“小白兔是最难的，跟着你很多年，兢兢业业、勤勤恳恳，就是没有业绩。干掉它，你好像有点心软，做不到，但是我告诉你，如果你不干掉小白兔，对你的危害是非常大的。”

    所以，“没有功劳也有苦劳”的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。
因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔，如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”文化，就失去战斗力，失去市场机会。

    在湖畔大学第三届的第一课上，马云就讲到：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。

    史玉柱也曾和马云争论过一个问题：究竟小白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被说服，也坦言要每季度实行10%末尾淘汰，让“兔子窝”变“狼群”。

    怎样应对“小白兔员工”？马云给出的答案是：逐渐淘汰。

    他认为培养小白兔极大可能会浪费资源，但由于他们有着良好的工作态度，所以可以通过后期的考验再对他们的去留做出选择。

    对此，阿里在公司内部实行“271”管理政策，即在一个公司中20%是优秀员工，70%是不错的员工，10%则是必须被淘汰掉的员工。这实则是对“小白兔员工”实行的一种“优胜劣汰”机制。

    所谓“生于忧患，死于安乐”，企业的小白兔，大多都是温水煮青蛙的产物，原本有能力的员工，在一天又一天不温不火的企业工作氛围下，逐渐变成了不出业绩的小白兔。

    企业最好的处理方式，就是能够激活这些员工，让员工自发产生实现公司目标的驱动力，而不是日复一日不痛不痒地工作下去。只有更好地去处理“小白兔员工”，下面的中层管理、基层管理才会有样学样；只有严格的绩效考核体系，管理者才有工具，才有依据，才能向成熟又有生命力的企业迈进。

    然而，激励“小白兔员工”发挥他最大的价值，是需要一定的财力和人力投入的，一般的创业公司没有足够多的财力基础去这样做，因此，他们选择了最为简单粗暴的方式——淘汰。

    拒做职场小白兔
    看到360公司打算清理职场小白兔员工的时候，许多职场人会幸灾乐祸：又有一批可怜人要被清除了。然而他们却没有反思，自己是否就是那个对公司危害极大的小白兔呢？

    职场中小白兔主要有三种类型：

    性格内向，平时工作默默无闻，没有大建树也没有大错误，每天只想着完成手头工作，开会时从不主动发言，也没有想法，很容易被忽略。

    性格开朗热情，态度积极，每次开会都会积极发言，但做事情不过脑子，并且三分钟热度。因此，无法做出业绩。他们看起来努力，但其实从不真正动脑筋去思考问题，是大家心中的好员工。

    他们不只是员工，可能已经成为领导层，但仍然朝九晚六，按时来按时走，最大的追求是不犯大错，因为害怕承担责任，拥有一定经验，却不愿冒险，不愿改变，享受现在安逸的生活。

    竞争激烈的时代，面临被公司淘汰，职场“小白兔”的辩解往往只有一条：我每天加班到这么晚，领导布置的工作我也全部完成，没有功劳也有苦劳，怎么会摊上淘汰这种事呢？但请记住，工作绩效或者说为公司创造的价值，永远以你的实际产出为衡量。你必须要证明在工作中有产值，对团队有贡献，才会有不可取代的价值。

    假如你发现自己每天忙了半天都没有产值，这时候需要好好地检查一下到底出了什么问题：是方向不对？方法不对？还是组织问题？把问题找出来跟同事和领导讨论，迅速做出改变、拒做职场“小白兔”。

    时间科学管理。职场“小白兔”往往像无头苍蝇，在不同的待办事情中忙得团团转。而做事有效率的人，懂得把事情按缓急轻重分类、遵从“四象限”的时间管理，将待办事情按先后次序排列，把时间投资在重要的事情上，务求用最小的投资获得最大的回报。
 
    埋头深耕。职场“小白兔”会边干活边埋怨自己没有时间；办事有生产效率的人却只会默默的做事，花心力实事求是。“种瓜得瓜，种豆得豆”，时间会说明一切，花时间干实事的人会得到更高的成就。

    起而行动。与其左问右问，不如起而行。相对于“小白兔”总是纠结于各种问题，“这事儿我负责”的工作态度及行动力更有利于提升生产效率。职场中遇到问题，冷静分析后便竭尽全力地去实现。