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    保胎假期赴美生子，虚假病假怎么算？

    2018-3-28

    来源：中人网


        案例：袁女士2015年3月入职美赞臣，平均月工资2万元，双方签订2015年3月23日至2018年3月31日的固定期限劳动合同。

        2016年8月5日，袁女士请10天病假后赴美，公司向她支付工资至8月31日。2016年9月21日，公司以袁女士旷工为由，单方解除劳动合同。同时，袁女士于当年10月10日在美国生育一子。袁女士申请劳动仲裁，因对裁决内容不服起诉，要求公司支付工资21万余元，并恢复劳动关系。

        法庭上，袁女士说，她有先兆流产的病历，在赴美前通过邮件把工作进行完整交接，还通过邮件请假，不应该属于旷工。而被告美赞臣则表示，袁女士的所有假期申请公司都没批准，因为其曾经有两次流产史，跟公司沟通过，公司同意其在国内休息。

        此外，因无法确认境外医疗机构出具的病假意见书，公司不接受美国医院开具的病历。双方就赴美生子医学材料是否有效、袁女士是否合理请病假展开辩论。

       目前这个案子还没判决。这件事之所以引起这么大的关注，主要有几点：一是员工是在孕期，女员工“三期”被辞退本身就容易引发关注；二是员工请病假后，未在家休养反而跑去美国，是否合理；三是现在二胎政策放开，休产假和去国外生子的人越来越多，这个案子怎么判，对今后有比较大的影响。

        那么，像袁女士这样，请病假期间，员工外出旅游或出国是否合理？

        在职场中有很多类似案例：员工请病假后去旅游、去国外“疗养”，被公司发现后以严重违纪辞退，从法律判决来看，有支持公司的，也有不支持的。

        从判决的依据来看，主要是要看外出旅游是否对病情有帮助或者出国是否进行更好地治疗，这些需要员工提供证据证明。如果不能证明的，公司可以按制度来处理或辞退。从公司角度来说，发现这种情况，首先要做的就是固定证据，比如朋友圈、微博消息。

        随着二胎政策放开，休产假的女员工将越来越多，随着现在产假周期的增加，也会给公司的管理带来极大的困扰。一个产假至少4~5个月，如果员工从怀孕就开始休病假，那有近一年的时间无法工作，更让公司头痛的是，好不容易等到员工产假结束要上班了，结果员工说她要辞职，生育津贴报销完不来上班。公司付出了很大的成本，到头却是一场空。更有甚者，一进公司没多久就检查出怀孕，然后开始休病假，或者有的人根本没病，一直以各种理由请长期病假，白领薪水不干活。

        员工生育、生病，需要休假，这是员工应享受的权利。但从公司管理的角度看，这种请长假、请虚假病假的情况，应该如何预防和处理？

        员工请长病假：沟通处理为主
        员工在医疗期、孕期等特殊时期，是不能按以往正常程序来处理的，需要通过沟通了解员工的真实想法再做决定。

        生育完计划离职的。有些员工怀孕后就开始请病假，而且也想好产假结束就不上班了，但不提前跟公司讲，主要是担心离职后产检、住院、生育等费用无法报销。对于这样的情况，如果员工离职，可以同意员工社保挂靠在公司继续缴纳，这样不影响员工生育相关费用的报销，解决她的后顾之忧。

        确因身体原因要休长假。考虑到身体治疗及后期康复等需要较长的时间，可将因员工长期请假，所带来的工作上的困难与员工好好沟通，同时考虑按停薪留职处理，也就是先暂时中止劳动合同履行。在此期间，公司不发放工资及相关福利，员工“五险一金”可以继续在公司缴纳，但所有费用个人承担（或者说公司部份还是公司承担，这样相当于是按事假处理），等员工身体康复后，可以再恢复履行劳动合同。

        这样操作在法律上是有相关依据的。比如在《江苏省劳动合同条例》第三十条第四款，对此就有明确规定：劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

        员工医疗期到期后还要继续请假，这种情况公司可以不批准。医疗期满，如果员工未办理病假手续，可视为旷工处理；如果继续提交病假单，说明他“不能从事原工作”，可以要求员工限期返岗，也可以按《劳动合同法》第四十条“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”处理，解除劳动关系但需要支付补偿金。

        怎么防止虚假病假
        首先要确保制度有效，这是处理问题的最根本依据。制度的制订，要确保内容合法、程序合法（递交工会或员工代表大会讨论），并最后要公示。所有这些工作，要保存好证据。做不到这三点，制度就是无效的，无效的制度对员工没有约束力，法律也不认可。

        明确虚假假期的处理方式。在公司制度或员工手册中，明确规定：虚假请假为严重违反公司制度的行为，一经发现予以辞退，并且不需支付补偿金，同时要求返还假期发放的工资。这样从后果上对员工形成一定震慑。如果有现实的案例，要在员工大会上作为典型来通报。
    在确保制度有效，且公司明确对虚假假期的处理方式后，可通过以下方式进行预防。

        初步审查病假的真实性。要求请假员工提供完整的就诊记录，包括：挂号单、病历记录、检查单、医疗费发票，同时医院提供的病假证明，上面要有医生的签名。

        复查制度。在制度中要规定，公司有权对病假进行复查，比如我们可以规定请假15天以上，必须要在工会或人事陪同下到公司指定医院复查，复查的费用（医疗费和交通费等）可以由公司承担，一方面可以体现单位的人文关怀，另一方面也可以减少员工的抵触情绪。

        岗位调整机制。在制度中或劳动合同中约定：如员工长期病假（2个月以上），公司基于工作需要安排其他员工顶替的原岗位的，员工返岗后，公司有权调整员工到新的岗位。这样公司调整岗位就具有依据和合法性，但要注意的是调整的岗位一定要具有合理性。如此约定之后，如果员工在意这个工作，就不会轻易泡病假了。

        假期与薪酬挂钩。基于人厌恶损失的心理，在制度中可以约定，如果事假、病假超过多少天，会对平时绩效工资和年终奖金产生多少影响，或者取消年终奖金、次年加薪等。主要是要让员工感觉到，长期病假或小病大养不划算。

        建立长期病假探望制度。对于请长期病假的，以工会出面代表公司定期慰问，一方面表达公司对员工关怀，另一方面如果是虚假病假，也能及时发现。如果员工感受到公司的关怀，对公司的工作也会理解和积极配合。