如何面对“职场霸凌”?
2017-12-5



来源:海峡人才报


    职场中,你遇过这样的同事吗?一旦你犯了错,他就会把你骂得狗血淋头;或者你就是办公室那个最不懂拒绝别人的“老好人”,额外的工作要你做,努力得来的工作成果却被人白白抢占……这些行为就属于“职场霸凌”。

    根据美国职场欺凌协会WBI(The Workplace Bullying Institute)的定义,职场欺凌是一个或多个欺凌者对一个或者多个人(或者目标)进行的反复的、有害健康的虐待行为。“职场霸凌”泛指在工作场所里,个人或团体对于同事或是下属进行不合理的行为,它包括威胁、羞辱别人,蓄意破坏、阻止他人完成工作,或者是对他人恶语相向等行为。它可以是一对一的,也可以是聚众行为。

    台湾1111人力银行此前发布的调查显示,有将近七成的岛内上班族曾遭受职场霸凌,其中男性受霸凌比例略高于女性。

    霸凌多为言语暴力
    调查显示,霸凌者以主管或老板及同事为主,形式主要为言语嘲讽或辱骂、背后蓄意中伤说坏话、工作上不给予资源或支援等等。而霸凌当事人在面对欺压时,多半选择隐忍,也有许多上班族为此萌生离意。

    “如果言语暴力属于‘职场霸凌’的一种,那我上一份工作就是因为‘职场霸凌’辞职的。”在一家旅游公司上班的林女士说,她上一份工作也是在旅行社,她的老板只能用“可怕”来形容。“因为公司规模并不大,所以老板几乎面面俱到,对所有部门的工作都要亲自指导,不仅经常开会,哪个员工工作上出了问题他都要单独进行谈话。激动起来就是满口脏话,甚至会拍桌子,有一次我有一个小问题没有当天报告给他,他第二天找我谈话就说我工作做得不好,骂了半个小时,我当场就被骂哭了。”

    被谈话的次数多了,林女士每次被骂就左耳进右耳出,但是不管如何调整,心情总会受到影响,工作也带着脾气。“公司挺多人因为这个辞职的,后来我实在忍不下去也提出辞职了。”

    调查中发现,“职场霸凌”最常见的确实是言语暴力,周先生原来在一家物业公司工作,也因为“职场霸凌”辞职。

    “我性格比较内向,刚进公司有一些人会叫我打饭、做杂事,我又不好拒绝,所以有些同事看我好欺负就给我取外号,弄得公司很多人笑话我。”周先生说,他们表面上是开玩笑,其实对他造成的伤害挺大。

    廖毅(化名)在某房地产公司工作,他对目前部门主管的评价就是“毒舌”。“他对下属的态度就是讽刺,比如你做不好工作他会说请你来有什么用,工作出一点小错他无限放大说你工作态度有问题,脾气再好的人也会被他气个半死。”

    不仅是个人,企业也深受其害
    大体上,人们对“职场霸凌”危害的认识还停留在个体层面,给出建议也多从员工角度出发。但近日畅销书作家Bonnie Low Kramen在美国发起的反“职场霸凌”活动以及出具的一份调查报告显示:不仅是个人,企业也深受其害。

    该调查报告使用来自不同行业的3000多名受访者的全球样本。调查显示,69%的受访者在职业生涯中曾遭遇“职场霸凌”,其中67%的受害者有3次以上被欺凌的经历;遭受“职场霸凌”的人中有82%表示处于严重的精神压力之下;84%的受访者表示,他们的工作效率有所下降;还有43%的受访者干脆请病假,时长从一周到数月。

    缺勤和员工生产力下降是“职场霸凌”的直接结果,同时调查结果也强调了企业每年需要花费数百万美元去挽留这些情绪低落的员工。

    调查显示,“职场霸凌”导致每年超过1600万美元的营业额和800万美元的生产力下降。不仅是公司营收的流失,更加严重的危害在于,员工面临着不断的创伤、情绪失控和医疗救治。“职场霸凌”造成对身体和精神的双重影响。92%的受访者表示不想返回办公室,87%的人表示遭遇焦虑和抑郁,61%的人表示保持专注变得困难。

    其中,有83%的企业认识到这种情况但没有与人力资源部门进行磋商,只有7%的公司采取纪律处分,84%的企业没有为受害者提供专业帮助。这也和员工调查结果相呼应:25%的员工受访者认为公司在处理霸凌方面没有官方政策或行为准则,而44%的员工受访者认为公司人力资源部门处理霸凌行为力度不够。

    Bonnie Low Kramen对此评论:“尽管处在一个高度发达的社会,但我们仍然没有采取措施去保护我们的同事,我们的员工和我们的业务。这必须在今天停止,如果这不是在国家层面发生,就需要从下到上采取行动。通过劳动者的声音,通过前瞻性企业和首席执行官的支持,为解决问题做准备,创造积极的职场环境。”

    远离“职场霸凌”者
    遇到“职场霸凌”时,很多人都会选择忍耐,实在无法忍耐就只能选择辞职,那么职场专家们怎么看待“职场霸凌”呢?

    国家一级人力资源师刘林欣认为,“职场霸凌”产生原因大多数与实施者个人性格与职场压力有关。比如压力无法缓解导致情绪焦虑暴躁;业绩压力下,同事间或者上级采取这些负面的手段来达成业绩;个人及家庭原因,造成部分职场人敏感、易怒,在工作中用权威、斥责、惩罚和冷漠来掩饰其自卑心理,借此宣泄自己情绪或获得他人的重视与关注。

    刘林欣表示,当职场人进入公司时,首先就应该明确公司每个部门、每项工作的权责所在,遇到职场困惑时也能更好保护自己,知道该找谁负责解决自己无法解决的问题。“如果遭受到严重的‘职场霸凌’,可以积极主动向上级反馈,或者与其他同事进行沟通交流,争取从过往的经历中得到解决办法,同时注意保留证据便于反馈。”

    她建议,职场人可以与这些职场负能量的人员保持距离。“由于减少了沟通、交流,疏远了关系,施暴者也会因为无法得到受暴方的即时回应,而减弱兴趣。”

    此外,企业每年应当主动安排关于员工管理、情绪管理方面的课程,重视员工的压力问题。企业还可以建立预警系统,引入管理测评,当发现团队氛围紧张、业绩下降、人员流动率增加、新人变动频繁、招聘困难等等现象时,及时进行内部自检。

    《哈佛商业评论》里曾提出“CAPE”(Confront-Analyze-Present-Expose)的解决框架来帮助企业领导者有效消除“职场霸凌”现象,也有社会组织参与其中。健康职业运动(HWC)致力于推行强有力的立法法案,并帮助遭遇霸凌侵害的个人进行诉讼、获取企业赔偿。据HWC统计,在美国,立法机关成员推出了“健康职场法案”100多种不同版本,并向白宫和参议院介绍。该组织也正在向各州立法机构推出“健康职场法案”,犹他州、田纳西州和加利福尼亚州都通过了规范“职场霸凌”的法律。

    “职场霸凌”常见模式
    持续地吹毛求疵,在小事上挑剔,把微小的错误放大、扭曲。

    总是批评并拒绝看见被霸凌者的贡献或努力,也持续地否定被霸凌者的存在与价值。

    总是试图贬抑被霸凌者个人、职位、地位、价值与潜力。

    在职场中被特别挑出来负面地另眼看待,孤立被霸凌者,对其特别苛刻,用各种小动作欺负被霸凌者。

    以各种方式鼓动同事孤立被霸凌者、不让被霸凌者参与重要事务或社交活动,把被霸凌者边缘化,忽视、打压排挤及冷冻被霸凌者。

    在他人面前轻视或贬抑被霸凌者。

    在私下或他人面前对被霸凌者咆哮、羞辱或威胁。

    给被霸凌者过重的工作,或要其大材小用去做无聊的琐事,甚至完全不给被霸凌者任何事做。

    剽窃被霸凌者的工作成果或声望。

    让被霸凌者的责任增加却降低其权力或地位。

    不准被霸凌者因正当理由请假。

    不准被霸凌者接受必要的训练,导致其工作绩效不佳。

    给予被霸凌者不实际的工作目标,或当其正努力朝向目标时,却给被霸凌者其他任务以阻碍其前进。

    突然缩短交件期限,或故意不通知被霸凌者工作时限,害其误了时限而遭到处分。

    将被霸凌者所说或做的都加以扭曲与误解。

    用不是理由的理由且未加调查下,对被霸凌者犯下的轻微错误给予沉重处罚。

    在未犯错的情形下要求被霸凌者离职或退休。

    动不动就抬出 所谓“名言”,以“我不管”“我不知道”之类的荒唐理由,不顾实际情况压榨员工。

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