在职期间,病假该怎么算?
2014-4-24

 
       刘丽(化名)通过厦门人才网,了解到一家企业招聘信息,并且得知该企业福利待遇齐全,严格按照国家规定执行,因此便提交简历,通过面试,顺利入职。刘丽与公司签订了为期三年的劳动合同,约定试用期为三个月。
在试用两个月后,刘丽出了意外,从楼梯上摔下来,造成腰部扭伤,于是便向公司人力资源请病假两个月进行治疗。

      出院后刘丽立刻回公司上班,并且爱岗敬业,工作努力,人力资源部也在她回来上班后一个月,给她转正为正式员工。三个月后,刘丽怀孕流产,不得已休了半个月的假期,请的也是病假。这一次,她病愈后回归岗位时,人力资源部却要求解除与她的劳动合同,因为刘丽入职半年内,累积休了三个多月的病假,超出三个月的医疗假期。
刘丽觉得公司不应该这样算她的病假期,不能与她解除劳动合同,因此向劳动仲裁部门提出申诉。


专家回答: 

      我国劳动合同法规定,劳动者患病或非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也能从事由用人单位另行安排工作的,单位可以提前30天以书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,单位可以解除劳动合同。而案例中刘丽第一次受伤的病假只有两个月,并没有超过三个月,且病愈后及时回到公司上班,可以从事原工作。

      再者,根据原国家劳动部《关于职工生育保险待遇若干问题的通知》规定,女职工怀孕不满 4个月流产的,应当根据医务部门的意见,给予15至30天的产假。小明怀孕符合计划生育政策,其流产所休假期应属于产假,产假并不等同于病假,公司不能将产假与病假相加后的天数确定为小明的病假。

      因此,公司对于小明的医疗期计算方法是错误的,刘丽实际的病假不满三个月。刘丽的要求正当合理,故公司不能解除与小明的劳动合同。

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