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    职场中隐婚是否违法违规？

    2017-6-13

    来源：海峡人才报


        当前，职场隐婚隐育现象大量存在，究其原因是用人单位出于对女性怀孕、生育、休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育的女性，迫使一部分劳动者为了获得工作机会而隐瞒已婚或未育的事实。

        虽然这些劳动者的隐婚隐育行为有违诚实信用的原则，但其根源还是在于用人单位对已婚未育女性存在就业歧视。那么，法律上如何界定劳动者的这种隐婚隐育行为呢？

        1.招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚育情况？
        《劳动合同法》规定用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单位就可以任意询问劳动者了，因为，用人单位行使知情权，也要有一个合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？

        对此，法律并未作出明确规定。一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。

        2.劳动者隐瞒婚育情况入职是否构成欺诈，双方劳动合同是否有效？

        什么是欺诈？《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

        那么，符合什么情形才能认定为劳动法律上的“欺诈”？一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息；劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同；劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

        对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。

        显然，除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联性，否则，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯已婚未育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，绝大多数情况下，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同是合法有效的。

        3.用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况解除劳动合同？
        《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，那么，裁判机构能否直接援引法律的基本原则来作为裁判的依据，认定用人单位解除劳动合同行为合法呢？司法实务中认为，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，这种情况下，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，因为，这样做会导致法律具体条款的弱化。

        鉴于《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。