案例：

    ①吴某2014年大学毕业后应聘到一家公司工作，双方签订了劳动合同，其中就年终奖的有关事项进行约定，即经考核合格，按照实际工作月份颁发一定数额的年终奖。但是直到2015年初，吴某也没领到年终奖。该公司一位负责人表示，按照公司规定，凡是新入职的员工当年没有年终奖。吴某作为新员工，在劳动合同与公司规定不相一致时，能否领取当年的年终奖？

    ②某公司的员工手册中规定，公司可根据产品需求调整工作进度和工作安排。该公司包装部的员工实行每天“三班倒”，公司与其员工签订的劳动合同中也确定了工作时间和班次安排。

    近期，公司对产品进行调整，市场需求量大幅增加，为保证按时按量完成订单，公司书面通知包装部员工，将原来的“三班倒”调整为“两班倒”。

    通知刚一公布，员工中马上出现反对的声音，因为这很大程度增加了劳动量。而公司认为，制度是经过合法程序制定并公布的，既然有明确规定可以调整工作进度和工作安排，公司就有权自主管理。那么，公司能否以制度调整员工的工作时间和工作强度？

    专家解析：

    两个案例均涉及到劳动合同与规章制度，何者法律效力更大的问题。

    规章制度与劳动合同属于企业管理的两大基础手段。规章制度是对劳动合同没有规定的事项进行的补充，但相互之间有可能存在重复或者冲突。此时，在企业管理中就会对同一事项的规范出现两种截然不同的结果。

    规章制度作为用人单位经营管理的内部规章，相对于劳动合同对双方当事人的特殊约定，一般情况下，其效力都会低于劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

    案例1中，吴某所在公司制定的相关规定与双方签订的劳动合同不一致，吴某可以和公司进行协商，要求按照合同约定来履行，如果协商不成，吴某可以通过法律途径维护自身的合法权益。

    案例2中，公司根据产品要求和制度文件来调整员工的工作时段有其自己的道理，理应得到支持。但根据上述法律规定，每日“三班倒”的工作安排已明确列入劳动合同，属于劳动合同内容，其效力将会优先于规章制度。公司要将“三班倒”改为“两班倒”，属于对劳动合同内容中劳动条件、工作强度的变更，应该与员工平等协商并由员工同意接受时才能完成最终的变更。否则，公司只能恢复原有的“三班倒”，继续履行原合同约定的内容。（综合）