案例：

    2017年9月18日，陈某入职甲酒店从事安全管理工作，月工资3000元，双方签订为期1年的劳动合同。2017年12月7日，甲酒店单方通知陈某解除劳动合同，并办理员工辞退手续。

    陈某认为用人单位拖欠其加班工资，经多次讨要未果，遂向平潭劳动人事争议仲裁委委员会申请仲裁，主张在甲酒店工作期间的加班费。

    庭审前5日，申请人陈某向仲裁委提出调取被申请人考勤表、工资表等证据，仲裁委予以同意并进行调取工作。

处理结果：

    因双方对于加班费计算基数没有约定，故酌定以双方解除劳动关系前的月平均工资3000元作为加班费计算基数。因甲酒店直至举证期满前都未能充分举证证明陈某不存在加班及已经足额支付加班工资的事实，故应当由甲酒店承担举证不能的责任，并向陈某支付加班工资。

    申请人陈某请求裁决甲酒店支付18个休息日的加班工资1800元，未超过法定最高数额，故依法予以支持。

裁决解析：

    根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

    “谁主张，谁举证”是我国《民事诉讼法》规定的一般举证规则，但在劳动争议案件中，用人单位行使管理权，相对于劳动者处于强势地位，劳动者加班事实的证据一般会较多地保存在用人单位一方，若简单机械套用“谁主张谁举证”的原则，会置劳动者于不利地位，因此《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条对加班事实举证责任分配进行了调整和补充，适当减轻了劳动者的举证责任。

    案例中，陈某主张在职期间的18个休息日的加班工资，但其相关考勤的证据由甲酒店所掌握。庭审前5日，申请人陈某向仲裁委提出调取被申请人考勤表、工资表等证据，仲裁委予以同意并调取。此外，案例双方当事人均认可，甲酒店对陈某进行日常考勤，但是甲酒店未能提交考勤记录。甲酒店提交的2017年10月、11月、12月的工资表中有陈某签字，陈某认可该表的真实性。该工资表中“出勤天数”一栏均填写“30”，“加班”一栏为空白，没有记载甲酒店向陈某支付了加班工资。甲酒店主张工资表中的“出勤天数”是当月的自然天数，而非陈某上班的天数，但未能提交其余证据予以佐证。因此，甲酒店主张陈某并未实际出勤30天，仲裁委不予采纳。（综合）