一直以来，公立医院薪酬制度改革是整个医改的深水区。

    日前，人社部、财政部、国家卫计委、国家中医药管理局印发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》，部署扩大公立医院薪酬制度改革试点工作，并明确试点时间。

试点范围

    各省（自治区、直辖市）结合本地实际，进一步积极、自主扩大公立医院薪酬制度改革试点范围，除按照《指导意见》明确的试点城市外，其他城市至少选择1家公立医院开展薪酬制度改革试点。

试点时间

    新纳入试点的城市自发文之日起（2017年12月12日）组织开展试点，为期1年。

试点城市

 
    在2017年1月24日印发的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见 》（人社部发〔2017〕10号）中确定：

    上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。从2017年1月24日起开展试点工作，为期1年。

    在原有11个省市的基础上，试点范围进一步扩大。

优化公立医院薪酬结构

    要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

    人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。

    特别提出对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。

推进公立医院主要负责人薪酬改革

    公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。

    公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。

    鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。

落实公立医院分配自主权

    传统的医院薪酬制度大部分按照收支结余或单项提成，体现的是多收多得。

    在不合理的医疗收费价格体系下，靠设备实现收入的科室，就成为利益既得者。靠医疗技术服务的价值不能充分体现，由于一些科室的差异，导致内部分配的严重不公。

    《通知》要求，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。

    适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。

    严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。这一明令相比于医院传统的薪酬制度，有本质上的改变。

健全以公益性为导向的考核评价机制

    公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。

    公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

    公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。（综合）

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福建：改革编制人事管理和薪酬制度

    日前，福建省人民政府印发了《福建省“十三五”深化医药卫生体制改革规划》，提出要改革编制人事管理和薪酬制度。详情如下：

    创新公立医院编制管理方式，在省、市两级探索公立医院不纳入编制管理，实行用人总量控制的管理办法，逐步实现编制使用由审批制向备案制转变。健全岗位管理、公开招聘和人员聘用制度，变身份管理为岗位管理。落实公立医院用人自主权，对实行用人总量控制改革的公立医院，在核定的人员控制总量范围内，由公立医院及其主管部门根据发展需要按规定自主公开招聘人员。

    改革公立医院工资总额管理办法，明确工资总额构成，医院人员工资总额测算仅与医务性收入挂钩。根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，合理确定医务人员收入水平，着力体现医务人员技术劳务价值，并建立动态调整机制。完善绩效工资内部分配办法和绩效考核制度，破除以科室为单位的分配机制，健全以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度为重要指标的内部绩效考核体系，在核定的绩效工资总额内，自主分配，多劳多得，优绩优酬，合理确定医务人员收入水平，拉开收入差距。

三明：公立医院实行四个等级年薪制

    三明市不久前对公立医院医生的薪酬制度作出了改革尝试，医生的收入与药品、耗材、检查和化验不挂钩，但是与医务性收入挂钩。三明市各家公立医院建立了符合本院特点的临床医师类、技师类医务人员考核体系，按照级别和岗位，实行四个等级的年薪制，主任医师最高年薪25万元，副主任医师最高年薪20万元，主治医师最高年薪15万元，住院医师最高年薪10万元，每一级别内再设若干档次，具体由医院自行确定，所需资金由医院负担。各医院所有人员的工资总额的确定，与当年医务性收入、院长年度考核百分值、工资总额比率、工资总额调整系数挂钩。

    三明市的这种尝试其实是一种向“纯薪金制”的过渡，属于绩效薪金制。而世界知名医疗机构梅奥诊所实施的就是一种“纯薪金制”，即岗位薪金制，医生的收入没有任何绩效成分。目前，我国内地只有香港大学深圳医院实行这样的薪酬制度。该医院按职系分类分级设定岗位，其中医生职系属于薪酬最多的职系。医生职系中的顾问医生属于1～4级，薪水5.4万～6万元/月；副顾问医生属于5～12级，薪水4.5万～5万元/月；驻院医生13～24级，薪水1.7万～4万元/月。以此类推，还有护理、医技与药剂职系、管理职系、支援职系等，然后再在其中进行具体分类。 （中国青年报）