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标题	跳槽老话新说
作者		发表时间	1999/9/16 10:57:16
发表内容	解说之一：人才状况的“睛雨表” 　　在改革开放初期，人们之所以把人才的流动称之为“跳槽”，一方面说明人才流动很难，需要冲破种种束缚，需要一定的勇气；另一方面，人们对跳槽者也多少带一些“异样的目光”，不少人将“跳槽”等同于“不安份”。因此，当时人们更多地将注意力集中在 “跳槽”应不应该的问题上。时过境迁，当人们已经摘掉这种有色眼镜的时候，我们会发现，一个企业员工“跳槽”的情况实际上可以成为反映企业现状的“晴雨表”。　　一个企业的人才队伍既不能不流动，也不能有太大的流动，应该保持相对的稳定性。有一种理论认为，在企业中有２０％的人才在为企业创造着８０％的效益。无论从哪个角度考虑，这２０％的人才必须保持相对的稳定才有利于企业的持续稳定发展。所以，当人才（特别是能够为企业创造８０％效益的那部分人才）纷纷离开企业的时候，说明这个企业一定正在走向危险的边缘。　　因此，当企业开始出现“优质人才”流失时，企业领导者应该认真反省，及时找出问题发生的真正原因并加以解决。解说之二：再造企业人才系统　　上面说的“跳槽”主要是指对企业有用的“人才”主动或被迫大量离开企业，在这种情况下，企业通常处于被动状态。然而，同样是“跳槽”，企业也可以将其作为再造企业人才系统的有效调节手段。　　在追求“个人英雄”的时代，人们往往十分注重人才的“个体价值”，而在不断走向“团队作战”时代的今天，人才的“群体价值”显得越来越重要。通常会出现的情况是，一个能力很强的人，如果不能与团队中的其他成员形成和谐和整体，那么其破坏性远远大于建设性。所以，企业在选择人才时必须将该“人才 ”对本企业的文化和经营理念是否认同作为一条重要的标准。根据这一原则，企业有必要根据自己的“文化准则”不断地对人才进行“筛选”，定期将不合适的 “人才”从本企业清除出去。通过让这些人“跳槽”，从而形成企业人才系统的自我再造机制，使本企业始终处于良性的循环状态之中。　　有人认为，对于一个具体的人才而言，其在企业发挥作用的最佳时间是进入企业后的第三至第五年，第一年通常是企业投资“培养”人才，第二年可以做到 “投入”与“产出”基本平衡，从第三年开始，人才开始“贡献”，到第五年时人才的“贡献值”达到最大，第五年以后，人才的“贡献值”才开始逐步递减。当然这只是一般性。这就要求企业建立一种有利于企业不断营造优势的人才机制，而让不合适的人“跳槽”就是一种很好的方式。解说之三：应有相应的个人定位　　对于每一位主动跳槽者而言，其目的都是为了寻找一个更好的去处，但是过度频繁的“跳槽”，很容易使自己成为一头“迷失的羔羊”。在与同龄人的交往中，我发现许多“知识男人”都有着极为相似的经历，大家都十分幸运地赶上了改革开放以来的各种热潮，包括“从政热”、“经商热”等等。虽然从个人阅历上使自己的人生有着丰富多彩的体验和内容，但是到了“三十而立”的时候才发现自己实际上根本没有在任何一条道上真正“立”起来。这实际上就是由于过于频繁地“跳槽”而且没有找准个人的相应定位所致。　　因此，我个人认为，适当地跳几次槽是十分正常的行为，但跳槽的同时最好能为自己找到一个相应的定位，并使自己和每一次跳槽“行动”之间形成一定的 “逻辑”关系，必要时甚至不惜做出某些暂时的牺牲以确保这种“逻辑”关系的实现。使得自己在工作上的成就能够有助于个人兴趣的发展，个人兴趣的发展又能够有效地促进自己的工作，从而实现个人生存与发展的有效统一。如果能够达到这样一种“境界”，跳槽的价值也许就会明确地体现出来。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（朱先春）　　　 --------------------------------------------------------------------------------