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标题	测评问题
作者		发表时间	1999/9/2 15:23:29
发表内容	心理测试应各有侧重　　人们越来越清晰地认识到真正的人才是企业发展的基石。如何识别人才、引进人才，方法和手段多种多样，心理测试就是其中较科学的一种方法。　　企业为了高效率聘请到所需人才，通常会结合本企业文化借助于管理学、心理学、逻辑学、文学、数学、统计学等系统的理论编制一套自认为能有效识别人才的心理测试题，并在人才录用中占有主要比分。如果说一套科学的心理测试题确实能选中出类拔萃的人才，那么教条地依赖于心理测试选拔人才，往往也会贻误战机，把所需的人才从茫茫人海中漏掉。　　一般情况下，富有实战管理经验的人才，并且又有丰富的人生阅历，对Ａ、Ｂ、Ｃ这种用字母和五花八门的图画编制的试卷一时会觉得眼花缭乱，而刚从学校步入社会的青年虽说没有企业生产、经营和管理的实际工作经验，但他们会利用现代管理知识得心应手的答题应试，因为他们在校园里已习惯做类似的答卷，测试的结果往往是应试中的“高手”，实践中的“矮子”。　　人事管理有句行话“通才做帽徽，专才做鞋底”。意思是说管理型人才必须知识面广，具备系统地管理经验，有高瞻远瞩、深思熟虑、驾驭全局的能力，而专业型人才除了有敬业精神外，还必须有精通业务，富有创新、善于分析和解决问题的能力。因此说心理测试不能一概而论，要科学合理，各有侧重，如能把普通型人才的基本心理素质测试，管理型人才的心理测试和专业型人才的心理测试严格地区分开来，就会获得人才心理测试的最佳效果。　　　南方李锦记营养保健品有限公司人才资源部　信然　测评时应注意的问题　　心理测试是人力资源开发的一种手段，一般由受测者或专人操作在计算机上完成，并由计算机直接给出测试结果或咨询报告，测试出受测者心理特性方面的差异。以判断是否符合某种职业，预测不同人在将来职业中所显示出来的差别。普遍用于人才选拔，组织结构调整、训练、晋升等方面。　　虽然人才测评（心理测试）在经济发达的国家得到广泛运用，一些著名跨国公司取得良好效果。但在我国刚刚兴起，应该说属于起步阶段，技术仍需不断的修正完善，由于不同时代环境和文化背景影响下的人，在能力、兴趣、个性、知识、经验等方面都会存在个体差异，我个人认为，企业在应用心理测试时至少要注意以下三个方面：　　一、鉴于各企业用人标准的不同，结合本企业的实际情况，选取适合本色的 “样本”至关重要。如，有效问卷的题目、取分方法、评分标准等。　　二、使用“样本”者必须经过严格的专门培训，才能对测试结果作出合理的解释。　　三、测试结果只能作为辅助决策的参考手段，人毕竟是最复杂、最难评价的对象，与传统的笔试、面试结合使用，方能根据工作任务的性质和个人特长进行合理调配，使人的潜能得到充分发挥，激发人的积极性，提高工作效率，增加工作满意度，从而培养员工对企业的忠诚，最终达到人力资源的合理利用。否则，极易出现极大偏差，给企业和人才带来不良的后果。　　　（广州浪奇实业股份有限公司人事经理　侯海明）为了更合理地使用人才　　由于星海音乐厅是去年３月才建成的，单位新，员工也新。如何在使用这些员工中尽可能做到心中有数呢？这是我们一直思考的问题。单从学历、档案来了解评价一个人，参考价值也不大，于是，我们就寻求另一种途径————人才测评来了解员工。到目前为止，我们已对５０多位员工进行了测评，包括主要岗位技术工人，班组长、保安等。今年去北京高校挑选应届毕业生也带着测评资料，要求学生在面试时当场作答。　　我们对人才测评的主要目的是为了更合理地了解、使用、培养人才。一是对在职员工的了解。有的员工在工作中表观不理想，到底是属于主观因素，还是客观因素？岗位的安排是否科学合理？通过测试我们可从性格特点，职业兴趣、工作动机、个人综合素质等方面作出分析，并在工作中给以适当的调整。二是对将加入的新员工进行了解。根据面试时的测评结果，对聘用还是不聘用有一定参考价值。　　总体上看来，测试的结果与我们平常对员工的了解较吻合。当然，我们也不会轻易地以测试结果来调整员工队伍。这需要一个过程。只有经过更长时间的了解，实在不合适的，我们会在安排工作时充分比较，使其能更好地发挥才能。　　（星海音乐厅人事保安科科长　倪小实）考评——— 人力资源管理的生命线　　在日趋激烈的市场竞争中，人才已成为企业取胜的关键所在，正因其重要，所以正确的选择和任用人才必须经过科学的考核与评估。　　所谓“考核与评估”，即是指组织对一个人的工作实绩进行系统的考察，从而评价其工作效率，通过准确、公正和客观的评价，使人们了解和发现自己的优缺点，充分调动积极性，并督促各部门总结经验教训和改进工作，促进企业的健康发展。　　事实上，我们的许多企业都是通过考评来进行各种人事研究，为公司董事会、人力资源委员会选拔、培养、任用?调配、奖惩员工提供科学、客观的依据；同时也为人力资源部日常