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标题	谁最适合那个职位？人才测评助企业选才
作者		发表时间	1999/9/1 18:01:34
发表内容	从社会公开招聘人才时，企业一般有两个担心：候选人的能力能否胜任工作的要求？候选人的工作责任心怎么样？从内部选拔管理人才时，企业最关心的是候选人在新的岗位上是否有发展潜力？对于这些问题，用人才测评的方法可以在一定程度上加以解决。　　人才测评可以通过技术手段就管理人员的招聘、选拔与安置、胜任力考察和企业整体人力资源状况等方面提供咨询建议。　　企业需要人才测评。如今，企业在管理上追求透明度，追求科学性，用人才测评可以摒弃许多人为因素，使企业用人做到一定程度的公开、公正。世纪人才系统有限责任公司（以下简称世纪人才公司）市场部经理王立顺谈到人才测评提高了企业招人、提拔人上的预见性。以往被普遍使用的人员评价方法（诸如简单面试、考察履历和工作经历、知识性考试等等），表现出一些不足，诸如以获取表面信息为主，难以获取深层信息；以评价现有水平为主，难以评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。为什么要测评人，是为了清楚地描绘出被测人的特点和发展潜力及方向，最终人才测评是为人岗匹配服务的。　　北京市工业工委干部处处长王文璇总结人才测评有这么几个作用：开发人力资源作用，评价人才作用，参谋举荐作用，客观公正作用。去年工委系统一名干部在后备干部测评时排分最高，实际工作证明，他的能力确实很强，现在他已经从一名普遍干部调到海淀高新技术开发区担任副主任。北京市机电控股公司李书记反映，他们公司曾通过工发前思公司对５６名后备干部进行了测评，掌握了被测人的深层信息，对这些人员进行了定量化的描述，也清楚了他们各自的发展潜力和能力水平。这次测评为公司提拔人才提供了参考作用。　　人才测评能测什么。以世纪人才公司为例，该公司选用的测验工具是“企业管理人员测评系统”，对人员评价方法采用的是评价中心技术。这些测评主要是通过两大类方法：一是纸笔测验的办法，主要包括企业管理能力倾向测验（费用１２０元/人）、管理者行为风格测验（费用９０元/人）、社会愿望量表（费用９０元/人）、管理职业兴趣测验（费用９０元/人）、管理角色认知测验（费用９０元/人）。二是评价中心技术，主要包括：结构化面谈（费用５５０元/人）、小组讨论（费用３８０元/人）、文件框作业（费用３８０元/人）。评价中心技术的针对性较强，完全是根据岗位设计题目，考评时由专家进行，周期较长，因而费用也高些。比如世纪人才为歌华集团招人时，设计了几个程序，首先是用企业管理能力系统进行普选，选出一部分人复试，后进入小组讨论进一步选择，对一些需要进一步了解的被测人，还要进行结构性面谈等，最后对被测者进行选择性排序，列出被试者的一些特点和岗位匹配程度，提供给歌华集团作最终决策。　　测评费用是根据测验的项目进行累加而得，企业进行人才测评时必须根据自己的需求，明确要解决什么问题选择采用什么样的测评方案进行测评组合。企业用人才测评的办法时，要考虑重要岗位和不容易把握的岗位用人才测评，对不重要的岗位没必要采用。时间上考虑，测评人数在２０人以下，通常需要１０个工作日，当然根据测评组合的不同，时间会发生变化。　　人才测评应照顾文化差异。人才测评在美国实行得比较早，工具也比较成熟，我国的各种人才测评工具基本上是引进和借鉴了美国的测评工具。对此，许多人担心中西方文化差异问题，世纪人才王立顺讲，差异是存在的，比如在纸笔测验中，一个工具的纬度叫“争取成功”，美国人在测验时只考虑成功一个纬度，而中国人对于这个问题还要考虑“回避失败”这个因素，同样的工具在测中国人时就把一个纬度变成两个纬度，因此在测评时并不能照搬，要进行工具结构改变。另外，解决文化差异问题，取常模（就是人群的分布状态）很关键，要看常模够不够大，能不能真实反映出这个人群的真正状态，还要对常模进行定期修改，像目前我国企业发展变化较快，国人的行为方式和做事特点也在变化，这就要求常模也要随之调整。　　企业在选择测评机构时，要注意这样几个方面，一是企业不是为了走形式而选择测评，而是为解决具体需求来进行测评；二是看测评机构掌握的工具是否适合企业的情况，如企业只招销售人员，那么只要求测评机构做个性测验就可以了；三是看这个公司有没有服务过足够多的客户，因为服务的客户越多，测验机构的经验就越丰富。　　应该看到，人才测评只是为企业在招人选人时提供决策参考，并不代表决策，企业应明确人才测评在决策中所占的权重。目前，人才测评在如何评价被测人在价值观和道德观等方面还难有作为，有些测评还难以跟被测企业的实际情况结合，这些问题都是人才测评需要完善的地方。