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标题	淡化培训的福利色彩
作者		发表时间	1999/8/20 11:57:41
发表内容	一种逐渐被雇员和雇主共同接受的观念开始传播———培训是企业提供给员工的福利之一。　　培训是福利吗？　　说到福利，我们会自然想到交通补贴、医疗保险、餐费补助等等；显然福利的存在有一个要素，就是它是对主要利益上的附加，如对薪资的附加。　　培训在当前之所以被当成了福利的一种，就是因为很多求职者还没有、或者没有充分感受到工作竞争的压力，知识的淘汰周期在这里比国外慢了半拍，因此很多人仍然只关心工资水平，至于有无培训则无所谓。　　这些人是在坐以待毙。　　让我们先试着回答下面的问题：　　＊很多中年人（包括下岗职工）为什么很难找到工作？　　＊高校毕业生越来越难找工作而高考持续扩招，这些意味着什么？　　＊本科生的就业机会为何越来越被研究生、ＭＢＡ们挤占？　　＊国家建立劳动就业储蓄制度的目的是什么？　　＊Ｉｎｔｅｒｎｅｔ发展于几年之前？　　归根结底，社会知识的发展是指数级的、爆炸式的，雇员从雇主得到的不仅包括金钱的回报，更有能力提升的回报，如果一个人不能时时充电，其知识和知识结构不能及时跟上这种发展，员工本身就面临很快被淘汰的危险。　　但也不是所有在职的人都有机会、有能力、有必要不断回校接受再教育，因此相信在不久的将来，在职的培训必然成为所有企业必须提供给员工的东西。　　最大受益者是企业　　认识到人力资源培训的重要性是战略层面上的事情。作为希望办成“百年老店”的公司，不能再将培训定位为福利，而应将其定位成必须提供的工作条件。培训体系应成为企业大系统中正常肌体的一部分，缺少它是不健全的。　　实际上，当很多企业的老板还在将培训看成是自己施舍给员工的福利时，有的公司已经尝试将其制度化了，即成立受董事会直接领导的人力资源委员会，建立培训体系，有固定的岗位、持续的资金保证体系的运作。　　避免浮躁　　有一个国内著名的ＰＣ制造商Ｓ，鉴于多年零散的培训效果不够理想，请了一家咨询公司来建立培训体系。当咨询公司把方案提交，并说明需要至少一年才能在整个集团建立起培训体系时，双方陷入了无休止的争论中，因为Ｓ想不通，一个培训体系竟然需要这么多时间来实施才能见效。最后将方案束之高阁，继续做原先的老一套。　　培训工作中避免走极端。比如要么由内部人员承担全部培训课程，要么全部委托培训公司操作，这些都有欠妥之处。“术业有专攻”，有的课程只能委托培训公司讲授；有的课程，比如企业文化、部分通用技术类课程等应该自己讲授。培养自己的培训讲师是建设企业文化、提升企业员工竞争力、凝聚力，节约成本的可取做法。新华信管理咨询公司　孙树杰