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标题	激励当家人
作者		发表时间	1999/8/19 9:25:25
发表内容	其实，年薪制对我们来说并不是一个新鲜的名词。所谓年薪制，就是以年度为单位，根据经营者的生产经营成绩和所承担的责任感、风险等确定其收入水平的工资分配制度。实行年薪制，首先是在了结争议了多年的“经营者价值”问题。北京大学经济研究中心研究员周其仁有句名言：“我们有天下最昂贵的企业制度——大量亏损；我们也有天下最便宜的企业家——工资最低。” 尽管年薪制的试点取得了明显的成效，但在年薪制的推行过程中也不断遇到麻烦：一、年薪标准怎么定?过去年薪根据增值确定的方式太简单，而现在的实施方案又是厚厚一叠，难以兑现。在标准缺少规范时，也使年薪制尚不能真正起到激励和约束经营者的作用。二、老总级别制。本来企业是无所谓级别的，但过去形成的官本位思想使经营者背上了级别的“潜意识”，厅局级的工资比不上正科级时怎么办？三、职工不理解、经营小集团更不理解。特别是一些老职工，过去一直低工资，干了几十年可能还不如新进来的职工工资高。而过去一个工资级别的书记、厂长，如今相差这么大，有些干部不服气。四、经营者任用过程未形成竞争机制，企业经营指标难以严格考核。这也给实施年薪制打上了一个问号。五、年薪制要由投资者决定。而目前国企投资者的身份还不够明晰。六、亏损企业如何做？亏损企业，自然不可能马上兑现高薪，但可实行期权，以后兑现。湖南师大经济学教授熊海斌对此指出了两点：一、年薪标准首先应视企业规模不同而有所不同，因为对企业家要求层次不同；二、业绩奖励不能全以现金方式付，大部份应该逐渐采取期股的方式，以防止短期行为，并“达到调整中小企业股权结构”的作用。实际上，通过期股的形式来激励企业经营者，这在西方非常普遍。据美国《幸福》杂志调查显示，美国总裁的报酬基本上是由21％的工资、27％的奖金、16％的长期激励、36％的股票类收入组成。目前上海、深圳和武汉等地的国企也早已开始了让经营者持股的探索。