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标题	国企老总和年薪制期股制
作者		发表时间	1999/8/12 10:24:07
发表内容	低收入使大批优秀人才流失职业经理也是标价商品应有适当的价格有专家说过，国有资产流失固然可怕，然而，人才流失尤其是大批优秀人才的流失，对国有企业则更可怕。要留住人，就要给人才发挥才能的空间。当前正在实行的企业经营者上岗机制，就是为他们创造了这种条件。与此同时，还应该有与这一机制相配套的激励机制。年薪制和期股(权)制，是目前正在探索的新的分配机制。职业经理也是标价商品　目前工资偏低急需重定身价在一次研讨会上，北京大学经济研究中心的周其仁先生说：我们有天下最便宜的企业家——工资最低，而我们有天下最贵的企业制度——大量亏损，没有人去敏感地创造剩余。周其仁提出了一个新问题：如何给经营者定个身价。从某方面说，在市场经济中的职业经理也是一种可以标价的商品，但这种商品的属性太特殊了，和一般人们所接触的商品有着质的区别。在领导企业创造价值的过程中，经营者投入的不仅仅是一般的劳动，往往他的一个想法、一个决定、一种素质、一种精神促使企业致胜，获得发展。调查显示，我国各类型经营者中，国有企业经营者平均从业年限最长，但收入却最少，这跟他们的贡献不相符；而外资企业经营者却可以在短期内达到收入极高的水平。如此悬殊的不同结果，必然导致国有企业经营者产生不平衡的心理。以往企业经营者仅仅负责完成上级下达的指令性计划，任何的决策都由主管部门批准，这一模式将一去不复返，而是变成经营者在出资者或董事会确定的框架内，有权决定企业的人事任命及未来发展方向。与此权力变化相配套的是企业经营者收入的变革。于是，年薪制的概念渐渐出现了。所谓年薪制就是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险等确定其工资收入的工资分配制度。年薪制一般分为基薪和加薪两大部分。多拿钱还比较烦　二十一万年薪引起激烈争议部分企业经营者在年薪制的推行下，有了明确的奋斗目标。然而，在这个明显的收入变化同时，经营者又面临另一个难题：如何对待这种因收入明显变化而带来的经营者与普通职工的不平衡心理。 “我的收入成了人们议论的焦点。这种因收入公开化、差距化而带来的问题，常使我无法应对。”在采访过程中，我们亲耳听到一位经理这样说。他开玩笑地说：“最近比较烦，只因多拿钱。”按照公司竞聘时的规定，这位经理如果顺利地完成了他的所有考核指标，可以拿到21万元年薪。扣去3万元的税款后，这位经理又另外拿出3万元作为帮困基金，交给了公司。这样，他最后拿到15万元的现款。但是，这位经理所听到的关于他收入的版本，远不止此。 “改革开放搞了20多年，但有些思想工作不是一下子就能解决的。我现在拿了这些钱，直接的不利是我在一些问题上无法去做职工的工作，好像一下子嘴软了许多。人家会用收入的差距来回答我，我无言以对。”这位经理苦笑着说。与上面这位经理有着类似经历的不在少数。他们期望有一种办法尽快出台。在这一办法没有出来之前，他们想到了这样一个变通的办法：他们希望他们的薪金由控股公司根据他们一年上缴的利润总额，进行考核后直接发给，他们本人不再与所属单位有任何经济关系，这样他们可以全神贯注地经营企业，不必再为其他事情操心。企业职工也因此对他放心。不平衡心理在一定程度上得到缓解。这种暂时的变通办法很实际，但还有一种更有效的办法，那就是期股(权)激励。期股制套牢经营者　奖励不给现金分期兑现股份期股制是一种借鉴了国外期权激励的概念和方式。与经营者签署一个契约，在达到相应的标准时，以某一特定时期的某一个价格，用优惠的办法，或赊账的办法，也可用贴息的办法，给经营者一部分企业的股份。这些股份是要经过若干年后分期分批兑现的。这样，经营者把企业经营得好了，股票升值了，才能获取更多的利益。而经营业绩不佳，股票相对贬值，经营者的收益也会减少。这种办法，用通俗的说法，就是把经营者紧紧地“套牢”了。期权制是国有独资企业或国有控股的有限责任公司，在经营者岗位契约履行得好的情况下，给予一笔特别的奖励，但不是现钞，而是放在那里延期支付、延期兑现，类似有期权的含义。这样也使经营者的利益与企业利益捆绑在一起，即对经营者产生了激励，又让职工能够心平气和地接受。目前，这种激励制约机制在工业系统开始运用。西方企业经理报酬的模式为中国经营者提供了现成的参照系。美国《幸福》杂志对全美200 家最大公司的一项调查显示，这些美国总裁的报酬基本上是由21％的工资、 27％的奖金、16％的长期激励、36％的股票类收入构成。档案考核业绩　目前考核以利税作指标可能失真反映一个企业