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标题	影响人才流动择业的十大障碍
作者		发表时间	1999/8/6 15:15:20
发表内容	关系障碍。在双向选择和人才流动中，关系成为某些人求职至关重要的因素。不少单位聘人不是任人唯贤，而是任人唯亲，甚至人为降低用人标准。有的人单凭关系优势就可找到称心如意的工作，不少自身素质能力较好而没有关系的人才，往往四处碰壁。高素质者找不到单位或就低位，低素质者就高位的现象很普遍。　　户籍障碍。目前，虽有部分地方已对户籍制度进行了改革，打破区域界限，广纳贤才，但仍有不少大中城市以限制人口增长为由，拒绝接收外地人才，或者收取高额的城市容纳费，严格控制外地人员流入，使户籍制度成为人才流动的羁绊。　　“本位主义”障碍。部分地区和部分领导存在本位思想，人才地区所有、部门所有的现象依然存在，人才社会化意识不强。一些地方把人才流动限制在本地区，部门壁垒、地域封锁、地区割据严重存在；一些单位和地方视人才为“私有财产”，自己用不完、用不上，也绝不让别人用。人才要求流动时，单位又不放，理由是单位需要人才，舍不得放。看似爱才、惜才，实际上是在浪费人才，真正需要的单位却得不到人才。　　学历障碍。部分中专学校受利益趋动，盲目扩大招生规模，大量普通中专、职业中专、成人中专毕业生涌向社会，加大了就业压力；而一些单位往往不顾人才资源状况和自身发展水平，盲目追求“名牌产品”和高学历，造成人才高消费，加剧了低层次人才的流动难度。　　专业障碍。大中专毕业生人数逐年增多，但专业结构不合理，专业设置与社会需求不相适应，供需矛盾日益突出。加之目前人才的专业口径过窄，知识结构不合理，也影响着人才流动。　　性别障碍。招聘活动中，重男轻女现象显得非常突出，除文秘、公关等少数几个专业青睐女性外，其他岗位大多是男性主宰。　　心理障碍。部分人才找单位不是看岗位是否合适，专业是否对口，而是在单位性质上思前虑后，在“所有制”问题上举棋不定；一些人才择业期望值偏高，眼睛瞄准机关事业单位，或“金银财保，两电一草”等有钱单位，对一般企业不屑一顾；有些人才挑肥拣瘦，要到管理岗位当干部，不愿到一线做工厂；有些人才“宁要城市一张床，不要乡下一栋楼”。　　身份障碍。很多单位在招聘时不论人才的素质高低，能力大小，首先强调“身份”二字，甚至非“干部”不要，使得一些通过成人教育或自学成才的“工人”或“农民”，往往被拒之门外。由于对人才身份的苛求，使得一些有一技之长，但非科班出生的专业人才难以流动。　　保障障碍。国家虽然正在改革旧的社会保障模式，建立多层次、广覆盖、符合市场经济体制要求的现代社会保障体制，但是仍有一些问题还没有得到切实解决。如企业与机关事业单位缴费标准不统一；失业保险、养老保险、医疗保险覆盖面不一致；行业、地区之间改革进度有差异；单位与单位之间参保情况不平衡，等等，使得人才流动后因社会保险不衔接产生后顾之忧，给人才流动带来困难。　　信息障碍。人才市场中人才供求信息的容量、速度等直接影响人才的流动速度与质量。然而我国目前的人才市场，特别是市、县级人才市场信息传递方式仍较为落后，信息传递迟钝、覆盖面小、范围窄，没有形成网络，不能快速、远程、大容量地传递人才信息，“足不出户，网上招聘”、“一处登记、八方求职”也就无法实现。信息渠道不畅制约了人才配置的优化和人才社会化的实现。（王智玉峰吴嵘）