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标题	明天，谁能给你高薪？
作者	刘大卫	发表时间	1999/8/4 14:15:09
发表内容	企业员工的薪酬由谁决定？很多人会回答：当然由企业管理层决定。乍听似有道理，其实不然。企业薪酬从根本上说是由市场决定的，其中包括劳动力(人才)的供求关系、物价指数、薪资行情等，归根结蒂是由市场中一只看不见的手在操纵，最简单的“指症”便是企业薪酬高于市场行情就能大量吸引人才，反之则人才大量流失。 市场因素对薪酬起着决定性作用，企业管理层对员工的薪资定位也就显得格外重要。同行业的企业，有的将薪酬定位在最高档次，有的定位在中上水准，也有的干脆来个“便宜买好货”---既要优秀人才，又要少花钱！一言以蔽之，不同的定位决定了企业垂青不同水准的人才。当然，企业还会“科学”地设定薪资结构(如不少薪酬专家推崇的“点因素法”便属此类)。很多人才在求职时往往仅粗略地根据企业的不同投资方并按照传统思维定势来简单地臆断，如大家普遍认为欧美企业比较大方；日资企业相对比较谨慎；港台企业则被形象地喻之为“能省则省”！流传颇广的一个笑话很能说明问题：某员工的一只办公椅坏了，在欧美企业只要写一份申请即刻会有人搬来一张新椅子；在日资企业则要请管理部货比三家拿出不同的报价反复比较才能买来；在港台企业则被要求货比十家，最后老总批示：修修补补还可以用嘛！这则笑话大致反映了求职者的社会心态：求职得看企业。 不过，据笔者多年从事人才中介和职业研究的体会，求职谋高薪仅靠看企业的投资组合结构是远远不够的。薪酬的决定因素有许多，其中至关重要的因素是看企业产品在市场的渗透成分，说得通俗一点，就是市场份额的占有率。当然，此处的“产品”是一个广义的概念，即可能是一件“具体的商品”，也可能是指某一种服务。 不管哪一类型的企业，也不管投资方是谁，当其产品在市场上仅处于第一阶段即导入期之际，一般来说企业需投入大量资金用于市场营销，其资本风险相对而言处在较高阶段。因此，对人才的使用方面除少数对企业初创至关重要的职位会以高薪延聘外，一般不会投入大量资金以高薪大量吸纳人才。另外，由于市场份额较少，产品生产尚未形成规模，生产前期投资较大，属高成本运作阶段，因而即使是著名跨国公司，也不会在人才市场上随意对薪酬水准“兴风作浪”，而是采取相对稳妥的方式。这一点，哪怕是欧美企业乃至《幸福》杂志500强中的企业在刚跨入中国时也无不例外。 当产品在市场上进入第二阶段即增长期时，广告投入虽很大，但同与日俱增的销量相比，其投资比重比导入期大大降低，于是企业可能在保证产品质量、扩大销售渠道、研制开发新产品、保证生产运作正常进行、人力资源管理等诸方面花大价钱研究和制定战略，以寻求更大的利润空间和突破。为此，企业会对有关职位及外延部分重金纳才，很可能出现企业内薪资水平普遍上扬，如同股市“一片飘红”，指数一路上扬，企业上下无不“欢欣鼓舞”，“笑逐颜开”。 随着竞争的加剧，市场渐趋饱和或可供选择的品牌逐渐增加，企业生产能力随之过剩，产品利润逐渐下降，企业便入第三阶段---成熟期，即产品可供进一步开发或市场进一步开拓的空间很小。此时会出现两种可能，一是企业不断对销售力量“输液”，销售人员的收入和奖励继续“跃进”，同时加大新产品开发，孤注一掷拓展市场，对其它职位则采取相对稳定的政策，在薪资方面“以守为攻”，一旦出现空缺，填补者的薪酬最多只能同前任持平甚至略低，鲜见反弹；二是企业深感如“老牛负重”般气喘吁吁，为卸掉一些“包袱”，便采取“局部地区”结构重组、人员优化的战略。在薪资方面，某些小企业甚至“拆东墙补西墙”，不惜损害员工的利益，这是下下策了。 经过成熟期的拼搏之后，企业已是“筋疲力竭”，其产品也被毫不留情地推进衰退期。企业面临着生产能力过剩、大量冗员、利润极低甚至没有、很难花大力气投入广告及市场营销的局面。由于产品趋近“生命的终点站”，企业陷入无利可图的“泥潭”，只能靠大量裁员来“苟延残喘”，高薪已是与员工无缘了。 综上所述，在企业产品导入期加盟企业的人才，除重要职位外，大部分人才只能与企业“同甘苦，共患难”；在产品增长期加盟企业，则属于买进“牛市中的绩优股”；而当产品进入成熟期之后，薪资基本上进入“盘整期”，若不出意外，则必然逐渐进入“熊市阶段”----衰退期。 求职者在抬脚迈入一家企业的大门之前，应该先想一想，这家企业的产品还有市场吗？明天他们还能给得起高薪吗？