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标题	鼓励人才逃走
作者	李远东	发表时间	2000/12/13 9:18:39
发表内容	新昌制药厂尽管是个国有老厂，但该厂效益之好、机制活、凝聚力之强在浙江省乃至全国医药界均有影响，而这一切无不与其人才战略有关，如“母鸡孵小鸡”、“重奖”，但最令人叫绝的是其“鼓励人才逃走”战略。该厂长出语惊人，“工厂出钱鼓励科技人员逃走”！　　自１９９２年开始实施来去自由的人才战略，除工资浮动、给住房、发生活安置费用等优惠条件外，特别强调，大中专学生和科技人员来去自由，若要走企业决不强留，同时鼓励考研攻博，读书期间还发５００—１５００元不等的生活费；若出国留学，费用照样由厂里负担。其中１９９９年仅出国留学就有５人，该厂为其每人每年支付２５万元费用。　　　“鼓励人才逃走”？这岂不会造成大量人才流失吗？然而事实却恰恰相反，其人才反而越聚越多，如此看来，“鼓励人才逃走”不仅没有使人才蜂拥而逃造成人才大流失，反倒是宽松的人才环境吸引了大批人才，同时也使许多“逃走” 的人才又“逃回来”。那么新昌制药厂“自己放血”，其精神支柱是什么？是一种什么样的理念支撑着他们这样做？还是那位厂长一语道破天机：“我们相信，受过厂里培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的心灵烙印，他们会以各种方式报效厂里。”即使他们出了国，那么 “我们厂培养的人才散布世界各地，这个人才网络便会成为我们的最大财富，他们所起的作用会呈几何级数增长。”　　　如何避免人才流失是令许多企业管理者头痛的一个问题。虽然关于“鼓励人才逃走”的故事听起来有点匪夷所思，但企业的人才资源却得到了有效的开发利用，原因何在？表面上看来解决的是如何使员工满意，留住人才的问题，但更深层的含义在于：对企业而言，员工也是其所面对的一个市场，必然就有一个如何使这些特殊顾客满意的问题。企业在人力资源市场营销过程中得到了员工的智力、忠诚和协作精神等，那么员工期望获得什么？企业又为他们提供什么满足物呢？培训教育机会、薪金、晋升、各种福利、待遇，挑战新环境，要得到自我价值实现更大的满足，对于这样的“人才流失”，就不必耿耿于怀。　　　　　“人员流失并非坏事”，Ｂａｉｎ＆ｃｏ国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼如是说，“我们吸引了最优秀的最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们停留多一天、一个月或一年。但如果你认为你能最终困住人才，那却是愚蠢的。”。　　当然对于人才流失并不是消极地听之任之，无论如何，这些流失的人才是— 笔宝贵的资源。但在他们离开本企业之后，并不是就不能开发利用了。汤姆强调应在那些员工离职之后，“继续与他保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”阿瑟·甘斯勒也认为在欢送那些执意离去的优秀人才后，应“努力保持大家的联系，因为他们中有许多人最后可能决定回来，而且回头的员工将成为我们最忠心的员工。” 　　从员工个人发展和成功的角度去看待人才流失，使我们获得崭新的认识和有益的启示：现代科技的迅猛发展，全球市场日趋一体化，人才的流动与流失是不可避免的，　“终生员工”无论对企业还是员工个人来讲都不大可能，所以我们应坚持“终生交往”的观念，这不仅有利于员工个人的发展，也有利于企业的创新。新昌制药厂的“鼓励人才逃走”战略之所以能成功，关键就在于企业敢于让人才自由选择其价值实现方式，只有那些真正以员工的利益需要作为人力资源开发的核心的企业，才可能实现人才有进有出的良性循环。