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标题	企业培训不可轻言放弃
作者	文／赛拓普	发表时间	2000/10/24 8:27:53
发表内容	当愈演愈烈的竞争促使企业进一步激发雇员的潜能时，培训业到底该如何发展受到了研究者们的关注。 最近美国的两项研究试图回答这些问题。第一个报告是罗伊汉普顿研究所进行的，它解释了培训人员是如何看待影响他们工作的变化的。问题围绕变化带来的冲击、变化对未来的影响和培训人员该如何处理提出的。但这一研究只对目前的情况给出了一个总的模糊概念，需要有进一步的数据证明。而莱塞斯特大学的劳动力市场研究中心对800个培训经理的电话访问则为这项研究提供了定量的数据。 以前人们一般认为当衰退来临时第一个应该放弃的就是培训。但被调查者中有40％计划在未来12个月中逐步提高培训开支，同时大多数的计划开支保持不变。 该研究还显示出在直接培训上有下降趋势，而便利的咨询服务和更具战略性的培训方法以及个人辅导训练却呈逐渐增长趋势。 把培训与战略性经营目标联系起来已变得很普遍，81％的培训者反映他们的工作都是为了完成这种任务而设计的。另外，63％的人通过分析经营计划确定培训要求，而61％采取培训审查的方法。 关于完成工作所需的最重要的技能是什么的问题，那些负责管理培训的人把对经营目标的了解和人力资源管理知识看得同等重要（各占95％和98％），而且高于培训评估（94％）和培训需求分析（91％）。另外组织变革管理方面的知识也被看得很重要。 通过对今天的培训经理人的研究描述了相当乐观的景象，他们正逐渐地采取富有远见的方式，但也暴露出了一些弱点，它表现为这些人缺少对信息战略的设计以及低估了可能的对培训的投资数量。 培训费用是此项研究关心的另一个焦点。约四分之一被调查者说他们没有培训预算。在有预算的人当中，64％的预算中包括了固定成本，其中29％只用于浅层次课程的开支，而只有4％用于技术培训和其他相关设备的费用。培训人员和培训者的工资几乎都是被排除在外的，同样排除不算的还有：外部培训的咨询顾问和在职培训的相关费用——这是应用最广泛的培训形式，被当作了广义经营管理计划的一部分。 以培训部的预算来度量整个企业界投入培训的资金额，人们将会发现它严重低估了美国劳动力发展的投资额。当然最后得出的观点还是鼓舞人心的，许多人正在力图改变，他们更有可能在制定培训预算，为经营目标设定培训计划，使用新技术并进行机构重组、内部资源和战略的经营。