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标题	企业留人不在高薪
作者		发表时间	2000/9/13 8:49:18
发表内容	易趣网用人之道管窥　　登录易趣网，最初是被它的亲和力和友好的界面所吸引，很想见到页面后面工作着的人们。后来就知道了邵亦波和谭海音，他们应该是中国最著名的哈佛MBA了吧，不到30岁的年纪就拥有了董事长和执行总裁的头衔，互联网行业使得多少年轻人实现了他们的创业梦想。易趣开通只有一年时间，迅速成为最受网友欢迎的竞标网站，我们不妨从它的用人之道中探询一下缘由。　　到易趣公司采访时，北京办公室的全体员工正在开会，一群年轻的员工围坐在他们同样年轻的董事长周围，没有繁文缛节，没有正襟危坐，只有开诚布公。在易趣，员工有事可以直接找董事长和执行总裁去谈。　　易趣爱用什么样的人　　虽然非常熟悉跨国公司开放、严格的招聘流程和机制，谭海音还是坚持实施着自己的用人理念：“我喜欢和应聘者当面交流与观察，凭感觉和印象初步判断对方是否适合留在公司工作，没有被录用的人，不能简单认为是不合格，而要理解成双方不适合，招聘人才是一个双向沟通的过程，也是彼此选择的结果，必须非常和谐。” 　　所以易趣招聘员工时，董事长和执行总裁都要亲自出面进行面试之后再决定是否录取。他们的要求主要包括两方面：一要与企业文化相融，网络公司年轻人多，强调开放与协作；第二对互联网的热情要高，能在工作中享受乐趣，真心喜欢易趣网，能够自觉提高效率，并不断激发灵感。他们对于员工的招聘是非常小心的，新员工要经过多轮面试，进来的之后专门安排训练营。邵亦波认为，互联网公司最大的资源就是人才，他们不会因为应聘者被其他网站裁员就坚决不用他，如果是因为原来的公司给他的发展空间不够，他会被考虑。　　如何保持较低的流动率　　易趣网的董事长邵亦波在谈到他的员工时说，易趣的领导层多数在30岁出头的样子，员工处在二十六七岁，比较年轻，但不是毛头小伙子。易趣很好地将员工的流动率维持在一年15％左右，不管在中国互联网企业中还是在美国的高科技企业中来说，它的流动率都算是比较低的。分析原因，第一是公司方向比较明确一些，创办易趣并不是三个月就想上市或者短期内就想爆发一下，企业创立之初就是想扎扎实实地做一个企业，目标为用户提供价值，长远来说是能够盈利的。他们认为上市很重要，但它只是一个里程碑，它不是最终的目标，这会让我们的员工觉得我们的目标很清晰，方向很明确；第二员工觉得在这个公司，他的能力能够发挥出来，他能力的发挥能够对公司造成作用，在公司做下去对他长久的发展有好处；第三公司具有一种比较有亲和力的企业文化。　　易趣用什么方式留人　　邵亦波说，易趣最有名的就是我们不是以最高薪来留人，薪水很重要，但不是最重要的东西。公司给的股票是比较多的，因为我们的理念是公司的成功是要与员工一起分享的。现在股票虽然已经有了，但是要等到上市后才能真正兑现，实际上是一份期权，他们鼓励员工与公司一起发展。谭海音表示，我希望所有同事在这里为今后的职业生涯打下坚实基础，易趣也成为每个人事业中精彩的亮点，我们吸引人才的魅力并非薪酬和股权，而是创造人尽其才、不断学习的环境。　　易趣为人才的成长提供了什么　　说到易趣的企业文化，邵亦波把它概括为：以人为本、公开交流、崇尚合作、随和。虽然没有落实到文字上，但是他相信，公司的每个员工都能真切地感受到，并且大家有自己的理解。将不同地域的和原属不同公司的员工融合在一起的诀窍，被邵亦波概括为：交流、交流、交流，也就是说只有通过交流才能解决一切的问题。　　说到易趣在华南区员工集体解职的事件，邵亦波说，应该说这些员工不能适应在我们企业的工作，这与企业的发展没有太大的关系，因为我们很快找了一位宝洁公司的资深职业经理做我们南方区的总经理，现在我们南方区有二十人左右，刚刚开始新一轮的市场攻势，我们在广州刚收购了南方最大的拍卖网站——中原标局，在上海我们收购了两个网站，对于我们易趣来说，现在正是在大力发展的时期，而不是在收缩的时期。　　同时，易趣提供了一种比较公平的激励机制，即每个季度都会对员工进行评估，中层管理者更是会得到来自上司、同事和下属三百六十度的评估，而评估的结果决定了员工的职位、薪水、股票。