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标题	西式培训在中国水土不服？
作者	维敏	发表时间	2000/9/8 9:04:50
发表内容	８０年代早期，西方投资者开始涌入中国市场。他们认识到需转变这种文化现象，但不久发现，这种文化是如此根深蒂固，实在难以改变。他们试图推销西方的一些社会价值系统，但是没有获得成功。而只有在培训过程中，平衡了中西方团队价值观的方法才获得了成功。许多西方管理人员开始认识到，为使培训更有效，必须对其文化因素加以重视。　　是什么阻碍了西方式培训？　　中国传统的教育体制，给一些外商独资企业造成了一定的障碍。　　例如，在中国的传统中，任何涉及下属对抗上司或批评上司的行为，即使有充分的理由，都很难获得成功。在中国像“全面质量管理”的概念必须要用这种文化差异进行分析。设想一下：一个员工会主动报告他的同事的工作缺陷吗？无论何时，当培训的课程对当地的权威构成威胁，或让员工在公司和个人关系间进行选择时，就会产生阻力。如果冲突、直接批评或决策不是至上而下进行，这在传统的中国文化中都是忌讳的，因此将任何培训引入这样的系统都是难以扎根的。　　中文、英语，哪个更有效？　　当培训资料直接由国外引进时，通常会以英语为默认的教学语言。有时一些培训也使用组合语言进行，例如用中文说，而用英文写，相反也行。在大多数情况下，外方管理人员会假定中方员工都具有一定的外语能力，完全可以理解以英语表达的抽象概念。然而，在很多时候，这种假定往往是错的。因为有种种迹象表明：中文在表达抽象概念及新观念方面比使用英语的教师加一个翻译要有效的多。　　因此，一个比较简单的方法就是，对于培训中国雇员，当不能确定该用什么语言时，应首先选择中文。新的概念需明确地以中文形式表达，可以是书面的，也可以是口头的。这样才能保证知识的成功传授。大多数中方人员更倾向于用中文培训，尽管他们的英文水平通常都较高。　　培训需要有本地化的内容　　许多跨国公司认为，由于他们在其他国家使用过这些培训材料，所以把这些材料引入到中国，所要做的只是将这些材料翻译成中文就可以了。遗憾的是，这种做法往往使一些课程的韵味尽失。那些为西方管理人员设计开发的课程一旦用于培训中方管理人员时，通常会丢失一些重要的要素。而即使在其他亚洲市场（新加坡、台湾、韩国、日本和香港）使用过的材料，也可能含有一定程度的复杂性和一些中方管理人员无需掌握的西方概念。如果公司请来的讲师从未来过中国，难于同中国学员沟通，培训效率肯定很差，而要是该讲师在培训中不努力结合中国的准则和价值时，效果就更差了。　　克服这一障碍的最佳方式是重视外资企业文化的特定模式。培训材料和方法必须考虑中国的学习风格，并在中西方文化间达成平衡。但也不必重起炉灶，重要的是使材料和方法反映当地的准则。　　中国的学习风格、组织上的动态和其他的文化准则，对于要为中国员工建立有效培训程序的外商投资企业来说是一种特殊的挑战。在中国成功培训的关键是理解中方和西方公司如何看待培训的差异，并建立共同的基础，共同努力。一旦做到这一点，外商投资企业就创造了一种独一无二的并结合中西方优秀文化因素的学习文化。　　文／维敏