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标题	给人才一个支点……
作者		发表时间	2000/7/17 11:46:15
发表内容	在科学界，阿基米德曾说：给我一个支点，就能把地球撬起。　　在商战中，人才竞争已是首当其冲。而怎样发现人才，留住人才？有识之士向企业家们提醒：给人才一个支点。　　值得我们思考的是，许多企业常常说人才难得，却又吝于给眼前的人才提供一个支点，提供一个让他们实践的机会。在企业中，我们常看到的是，他们欢迎有工作经验的员工，而不善于去发掘员工的潜能，不去关照员工的创新和改革，对于员工的发展漠不关心，那么，你能留住员工吗？你能让员工为你而拼命吗？　　给人才一个支点，在企业之中为什么就那么难呢？　　虽然不敢说所有的企业人事倾轧、裙带成风，让员工对找支点失去希望；虽然不敢说所有企业的领导常常妒贤嫉能，固步自封，不遭受打击决不创新，使员工认为找个人发展的支点是痴心妄想。当然，我们也欣喜地看到了一些企业在有制度、有步骤地给员工一个发展的机会、一个奋斗的舞台。中关村成立的青年基金不正是要给年轻人一个支点吗？！　　这里所谓的支点并不是专指给那些经验不足的员工。其实对公司的大小职员都应给他们提供一个发挥才干的平台。　　前不久，联想公司发生了倪柳之争，一个曾经为联想起步作出不容置疑的重大贡献的总工程师被辞退，被认为是技术型人才与管理型人才由合作转向冲突的典型事例。问题是，倪光南自己也表示愿意改变自己，只希望保留工作的机会，而这一表示却未能获得管理大权在握的柳传志的回应。真的是倪总工程师没有利用价值了吗？这一问题恐怕不能单纯从技术角度作出回答，影响柳老总作此决策的据说已经不是人才使用问题。但是，中关村近期频频发生的人事震荡却清楚地告诉我们，任何一个企业的人才流失，同对人才的管理失误不无关系。如果人才在企业有着自己的发展支点，企业又有意提供这样的支点，在一般情况下，何至于发生人才被迫跳槽的事件呢？　　在知识经济条件下，知识管理是企业面临的新课题。大多数企业可能都还不善于管理知识，他们可能会过低地评价知识的创造和获得；可能会轻易丧失自己拥有的东西，或者将其白白赠送；可能会妨碍或阻止知识的共享；可能会对自己所拥有的知识的使用和再使用方面投资太少；最重要的是，他们可能不知道自己该怎样拥有知识。企业主管应当是知识主管，他们是战略家，懂得利用知识管理来改造企业组织；他们即使不是技术专家，起码必须了解哪些技术能够有助于知识的获得、存储、探索和共享；他们应当善于创造适合知识在企业落户的环境；还能经常倾听他人的意见或建议，注重改进绩效衡量和评估体系，鼓励人们共同开发知识，不断创新发展。归根结底一句话，为知识人才提供支点，是知识经济时代企业管理的中心，也是企业成功的先决条件。综艺股份的董事长是从农村走出来的企业家，在综艺股份兼并连邦软件后，他从一开始就没想过去控制连邦的人，只派去一个财务总监，其余高管职位均维持原状。他说：应该让有本事的人放手去干，相信任何一个有志的人都会把事业做得更好。事实证明，他这样放手给连邦的经营、技术人才提供支点的做法是正确的，连邦软件的加盟使综艺股份的业绩蒸蒸日上。　　有的企业也舍得高价“收买”人才，但是又不时听到老板们慨叹：我开的工资不可谓不高，提供的待遇不可谓不优厚，可是为什么人才还是不安心工作，总会有跳槽的事发生呢？其实，有一些老板之所以留不住人，并不在于出的价不高。作为一个人才，哪怕是一个没有多少才华的人，也都是需要得到尊重的。假如老板把人才当作买来的奴才，恐怕待遇再高，人格上的不平等也无法平衡心理上的失落。更重要的是，老板不能忽略为下属提供发展的支点。再优厚的工资待遇也不代表个人事业的发展，如果看不到发展的空间，想留住人才也是非常困难的。最近，广东一家民企的七位股东集体退居二线，为职业经理人让路，这种“自己当老板，让别人当老总”的做法，就其气度而言，也足以让人钦佩。有了这样的支点，能人当政还有什么放不开的呢？