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标题	鼓励人才逃走
作者		发表时间	2000/6/23 10:12:21
发表内容	---新昌制药厂用人之道　　新昌制药厂尽管是个国有老厂，但该厂效益之好、机制之活、凝聚力之强在浙江省乃至全国医药界均有影响，而这一切无不与其人才战略有关，如“母鸡孵小鸡”战略、“重奖” 战略，但最令人叫绝的是其“鼓励人才逃走”战略。　　该厂负责人出语惊人：“我出钱鼓励科技人员逃走！”自1992年开始实施来去自由的人才战略，除工资浮动、给住房、发生活安置费用等优惠条件外，特别强调，大中专学生和科技人员来去自由，若要走，企业决不强留，同时鼓励考研攻博，读书期间还发500～1500 元不等的生活费；若出国留学，费用照样由厂里负担。其中1999年仅出国留学就有5人，该厂为每人每年支付25万元费用。　　“鼓励人才逃走”？这岂不会造成大量人才流失吗？然而事实却恰恰相反，其人才反而越聚越多。如此看来，“鼓励人才逃走”不仅没有使人才蜂拥而逃，造成人才大量流失，反倒是宽松的人才环境吸引了大批人才进入企业，同时也使许多“逃走”的人才又“逃回来”。　　那么新昌制药厂实施这一“自己放血”的战略，其“精神支柱”是什么？---是一种什么样的理念支撑着他们这样做？厂长一语道破天机：“受过厂里培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的心里烙印，他们会以各种方式报效厂里。”人才网络是企业最宝贵的财富，它所起的作用会呈几何级数增长。张绍峰　　主持人点评：在人力资源开发日益受到重视的今天，如何避免人才流失仍是令许多企业管理者头痛的一个问题。其实，对企业而言，我们不妨换个角度看看，站在员工的立场，对那些实在难以留住的员工，不必“困住人才”，而是“放一马”，效果会怎样？上面关于“鼓励人才逃走”的故事听起来有点匪夷所思，但企业的人力资源却得到了有效的开发利用，原因何在？如果我们引入内部营销观念，或许会有一个崭新的认识。　　所谓内部营销是指组织（企业）成功地雇用、训练并尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。表面上看来，内部营销解决的是如何使员工满意、留住人才的问题，但更深层的含义在于：对企业而言，员工也是其所面临的一个市场，必然就有一个如何为“人才市场”中这些特殊顾客提供价值满意的问题。企业在人力资源市场营销过程中得到了员工的智力、忠诚和协作精神等，那么员工期望获得什么？企业又为他们提供什么满足物呢？培训、教育机会、薪金、晋升、各种福利、人际关系网络等等。　　“人员流失并非坏事”，Bain ＆ co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼如是说，“我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能最终困住人才，那却是愚蠢的。” 　　当然对于人才流失并不是消极地听之任之，无论如何，这些流失的人才是一笔宝贵的资源，在他们离开本企业之后，并不是就不能开发利用了。汤姆·蒂尔尼不主张“困住人才”，但同时他也强调应在那些员工离职之后，“继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴”。　　Bain ＆ co用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法，并自1985年创立“校友网络”，所有的“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain ＆ co 还尽可能地帮助这些“校友”，他们并不认为这样是损失了优秀人才，反而为“校友”的成功而高兴。无疑，新昌制药厂的想法和做法（特别是人才逃走之后）与其有异曲同工之妙。　　用内部营销的观念，从员工个人发展和成功的角度去看待人才流失，使我们获得崭新的认识和有益的启示：人才的流动与流失是不可避免的，“终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不大可能，所以我们应坚持“终生交往”的观念。新昌制药厂的“鼓励人才逃走” 战略之所以能成功，关键就在于企业敢于让人才自由选择其价值实现方式。只有那些真正以员工的利益需要作为人力资源开发的核心的企业，才可能实现人才有进有出的良性循环。