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标题	医院也兴年薪制
作者		发表时间	2000/4/29 16:46:44
发表内容	医生有了风险收入　　 1998年，吴淞中心医院率先在上海市医疗系统进行了分配制度改革。临床医务人员的工资收入不再按工龄、学历、职称,等铁板一块的方法,发放，而采取岗位工资和绩效工资相结合的模式。　　医院根据每个职工的不同岗位、职称、职务、承担的不同责任确定不同的岗位工资。同时，又与科室的工作业绩，包括业务收入、工作数量和质量完成情况、精神文明、行政管理等结合起来，经综合评价发放岗绩工资。　　岗绩工资突出了对医务人员实际工作表现的考核。医院从每人的档案工资和各项补贴中平均拿出413元，作为绩效工资重新分配。岗位工资只占医务人员收入的40％，而绩效工资占到了60％。　　医疗是一个高技术、高风险的行业。全院几十个科室的业务性质、风险程度、设备投入都不一致。越是高难度的手术，医生承担的风险越大，在考核中被扣分的机率也就越高。尤其是科室主任，不仅是技术骨干，还负担着整个科室的医疗质量管理。如果用统一的标准来衡量，就可能出现一线医生和技术骨干的责任与报酬相分离的现象。　　为了不致造成“多做多错”，医院把“风险”概念引进了分配机制。一些手术风险高、危重病人多的科室，临床一线医生每月可以拿到一笔不菲的“风险补贴”。　　内科、外科、妇科、儿科、手骨科和急诊等6个风险大、责任大的科室，则试行主任年薪制。医院每月预发给这几个科室的主任2000元的生活费，其余部分则视年终考核结果发放。如果全面完成考核任务，科主任可在原应得工资收入的基础上再享受50％的奖励，即每年7万—10万元的年薪。完不成任务，就根据有关规定扣薪。　　　　至今没人拿过全额年薪　　年薪制拉开了技术骨干与普通医生之间的收入差距。科室主任们在为自己的技术、知识得到肯定而欣喜之余，也意识到责任的重大。一位拿年薪的科室主任说：“拿年薪，激励作用大，但我们的压力也大。” 　　翻开医院《年薪制试行办法》，可以发现，科室主任要拿到全额年薪还真不容易。医疗质量、科室管理、经济指标、医德医风都直接关系到科主任的收入。如果科室发生一起重大医疗事故，就实行一票否决，取消该科主任当年年薪的余额。科室的病史如果不达标，要扣除30％─50％的年薪。科室全年服务满意率必须超过95％，一旦有医生“收受回扣”、“拿红包”、“以物代药”、“乱收费”，科主任也难辞其咎。年薪中还有10％的部分，专门用于对医疗技术创新的考核。　　实行年薪制两多年来，6位科主任没有一位拿到过全额年薪，被扣部分少则几千元，多则1．5万元。急诊科主任邓慧宁去年因科室部分病历书写未达标等原因，被扣了7000元。他说：“现在科室里每个医生的工作都与我的收入挂钩，促使我对医疗质量的把关比以前更严。”如今，他对科室里的每一份病历都要亲自过目。　　　　 10％的人被高职低聘　　其实，不少企业早在前些年就开始探索厂长、经理年薪制。可是，在一部分企业特别是国企中，这一制度未能真正实现对经营者的约束和激励作用。那么，医院的科主任拿年薪，又有多长的生命力？　　院长忻伟明回答说：“如果没有配套的人事制度改革，那么年薪制很可能会流于形式。” 　　在吴淞中心医院，每个职工在上岗前都必须签订两份合同。一份是与医院签订的聘用合同书，一份是与科室主任签订的岗位合同书。只有签下了岗位合同书，才真正算找到了位置。而能否取得岗位，就要看是否有人比你更胜任这个岗位。泌尿科一位硕士与医院签订了聘用合同，却因为表现不佳未被科室录用，只能调离医院。通过这一打破“铁饭碗”的举措，全院有5％的职工转岗或下岗。这样，当然使更多的人有了竞争意识。　　医院还进行了技术职务评聘分离的改革。20名具有中高级技术职称的医务人员高职低聘，占相关人员的10％。　　这家医院还对去年新进院的中专生实行了人事代理制。他们的人事关系、档案由区人才交流中心管理。医院负责缴纳“四金”，与他们签订岗位合同书，聘期内实行岗位工资制。这一举措，使医院与职工之间聘用与被聘用的关系更加明确。今后几年，该院将全部实行人事代理制。