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标题	国企，经营好你自己的资产——人才
作者	人事主管谈	发表时间	1999/7/15 9:36:04
发表内容	曾几何时，人才云集成为国企的骄傲，时过境迁，外企的不断涌入，民营企业的成长壮大，国企的人才优势已成为美好的回忆。国企为何成了“培训基地” ？　　据披露：中山大学９９届最优秀的毕业生全部被外企“抢”走了，从这一侧面反映出国企在人才竞争的外部市场的气势、策略已略逊一筹。而在企业内部，人才流失不同程度存在，在一些企业有愈演愈烈之势。一项调查显示：近５年中，被调查的５０００家大中型国企共引入各类科技人才７８１３人，流出５５２１人，流出比例高达７１％，人才出国、进外企成为首选，国企几乎成为一个实践的“培训基地”。　　诚然，在市场经济高度发展的今天，人才的流动无论对人才的成长或对社会的发展无疑是件好事，但对于人才流失的国企来说，恐怕就不那么潇洒了，人才流失意味着企业管理、技术的扩散、销售网络的丢失，企业核心机密的外泄，造成竞争对手实力的增强，市场份额不断被吞噬，人才流失给国企带来的致命伤害是显而易见的。　　我们不得不承认这一残酷的现实：国企人才严重流失，企业效益下降，又造成人才紧缺，引起恶性循环，对国企的发展已带来了巨大威胁。如果谁不能扭转这种局面，谁将被市场淘汰。　　无数成功企业的事实证明，谁经营好了人才，谁就掌握了竞争的制高点，企业是由人组成的，人才是公司最宝贵的财富，若人不能尽其才，纵使人才辈出，又有何用？人才的经营不当，其实是企业最大的失误。纵观国企，有的经营者一上任，眼光仅盯住财务指标，不在意人才的经营、整合。因此，企业极少有长远的人才经营规划，对人才的经营、整合仅凭个人“兴趣”，不是用其所短，就是 “雪藏”，使人才空叹一身武艺却无从报“国”（国企）。“以人为本”不应是一句空口号　　世人皆知：“金无赤足，人无完人”，世上少有无才之人，只有用非其才之君。因此，经营人才不能求全责备。“用人所长，人尽其才”这是一条重要原则，这些道理，相信每个经营者都懂，但如何经营才能使自己的资产— ———人才增值，并不是每个国企所意识到的。　　以人为本经营理念的出现，要求国企遵循市场规律，重视人才作用，把人才提升到比财力、物力更为重要的位置，人才资本的增值目标应优于财、物资本的增值目标，随着人才对知识、技能、责任需求的增加，把人才视为一种能动的资源，承认具有可激励的特点。人力资源是一种特殊的战略性资源，经营人才必须强调以人为中心的管理宗旨，因此，经营人才应及时把“人事管理”（以工作为中心的管理）转化为人力资源的管理，当然，并不是名词的简单置换，它意味着国企从观念到方法运用的根本改变。　　人才资本是企业价值创造的主导要素，是企业未来持续成长和发展的源泉，要从企业发展战略的高度来认识国企中人的问题，并从组织上确定人力资源管理的核心地位。把每一个人才都当作是企业的客户，培育人才（客户）对企业的价值观、企业文化的认同感和忠诚度；最大限度的降低人才与企业的冲突与磨擦，在竞争与自由雇佣机制的基础上确立企业与人才之间长期合作的利益关系，使其目标趋向一致；设置一个客观的业绩评估系统，为企业与人才持续成长和发展提供牵引力和约束机制；采取多种策略提高人才的业务知识和技能，建立价值评价体系，为企业与人才的持续成长和发展提供内在推出力。同时，对人才的使用要充满理解、信任、尊重，以此挖掘人才的无限潜能。　　给人才一片更广阔的天空　　国企往往习惯于使用物质奖励，容易忽视精神的激励因素。其实除了物质奖励满足人才的生理、安全需要外，更重要的是给人才提供一个施展才华的平台和成长的空间。倘若人的能力超过工作要求时，如不能得到有效的提升，获得满足的快感，就容易产生挫折感，埋下潜在流失的隐患，这时，就要扩大职责的外延，丰富工作内容，让人才承担更多的责任，赋予尝试的机会，来增加工作本身的挑战性和刺激性，激活兴奋点，以确保人与工作的相互适应。反之，当人的工作能力不足以履行岗位的职责时，就要悉心栽培，通过不断的培训与开发渠道，提高其能力，使人才增值，从而提高整个企业的水平与素质，达到组织的更高目标，最终达到人才与企业除输、赢之外共同成长的“双赢”最高境界。　　９０年代是全球经济在２０世纪最为动荡的时代，随着知识经济的来临，国企面对的是一个正在骤变的时代。人，并不是企业用来赚钱的工具，无论在思想、学习、工作及生活观念都正急剧发生转变，机遇与挑战并存，风险与机遇同在，国企要想在这巨变的时代成为注定的“赢家”，昂首进入２１世纪，只有经营好自己的资产———人才。　　有一首歌名叫“爱拼才会赢”，对今天的国企现状，我把它改为“拼对才会赢”或许更贴切些。　（作者为广州市浪奇实业股份有限公司人事部经理） --------------------------------------------------------------------------------