displaybbscontent

标题	跳槽需要选槽吗？
作者	零点调查	发表时间	1999/7/14 8:17:20
发表内容	改革开放实现了中国经济的快速发展，使许多领域被开发成为商业化经营领域，出于支撑发展的需要，那些挟有一技之长而具市场意识的人才走俏一时，并成为富有卖点的紧俏资源。“跳槽”与“炒老板鱿鱼”也成了眼下的家常便饭，并跻身于这两年主要流行语的行列。人才走俏显示的另一面是“人才的紧缺”，我国传统的教育方式及社会经济生活方式使得可供使用的现成的成熟专业才极为有限。因此，不少企业或其他单位为了事业的发展需要投入各种力量来把一些初具潜质的人员培养成为合用人才，而另一些单位则可能会把注意力放在如何使用更有吸引力方法来获得这些已然成才的人士，而那些成为各方“焦点”的人才也就有了更多通过利用这种“卖方市场”的特征而为自己抬升身价，或另就高明，或者索性直接加入成为自己原单位商业竞争者的行列。　无序的流动会降低人才培养投入的社会动力，而过度严格的限禁又可能会使人才配置机制的效率降低。要不要在人才流动的过程中，规定在一定的时间内避开原先从业的行业（“竞业避止”规则），遂成为商业界一个新起的话题。一向被认为属于“意见领袖”的网上人士中有31.2%的人支持建立“竞业避止”规则，而反对者却高达51.1%，另有17.7%的人感到难以判断。接受零点调查网上访问的407名网上人士中85%的人在21-35岁之间，65%的人是普通白领职员、在校学生和蓝领职员。　调查结果显示，如果站在企业老板的立场上就会对“竞业避止”规则给予较高的支持度，而站在非老板的立场上，企业的其他管理人员和普通员工表达的支持度则均较低。在假设自己是一家企业的老板时，64.6%的网上人士会担心自己企业的商业机密会因人才流失而流失，从而表示支持建立“竞业避止”规则；但在一般的企业管理人士中只有41%的人支持建立“竞业避止”规则，这一比例与在校学生的支持率（41.2%）相当，稍高于企业白领职员（36.5%）、教科文卫专业人员(30.8%)和蓝领职员(29.4%)的支持率。交叉分析显示不同性别、不同年龄、不同职业的人对“竞业避止”持不同的态度：男性相对女性更能接受这一观点（男女网民的接受率分别是42.6%对30.5%）；36－45岁年龄段中支持这一提议的人（55.2%）明显高于35岁以下的群体（27.1%）; 　 “竞业避止”的支持与反对者双方各置其辞：反对者从保护人才的角度阐述了自己的反对理由，其中92.3%的人认为“一个人的的知识范围、事业高峰期有限，竞业避止必然会造成人才浪费”；而支持者更多地从企业利益出发表达自己的立场，其中85%的人赞同“竞业避止可以使跳槽者有所顾忌，在很大程度上保护企业的利益”；82.7%的人认为“竞业避止可以防止企业之间的恶性竞争”。　但是正如大多数网民们能够理解老板的担心一样，他们在考虑自身利益的同时，也或多或少地能够考虑到企业的利益，因此很少有人完全反对有限的“竞业避止”规则，争议主要集中在限制的范围。调查结果显示，网民们对“竞业避止”规则的主要适宜领域和如何更有效的保护企业利益上基本上形成共识：82.7％的“竞业避止”支持者和66.3 ％的反对者都认为“竞业避止应在一些高新技术领域中实施，并不能对所有人一概而论”；而“保护企业机密或技术应通过与员工签定技术保密协定等手段来保障”的说法也得到了争执双方的普遍认同，在正反双方中的赞同率分别是75.6%和95.7%。在限定确有重要保护理由的领域、适当的期限、有充分的事前协商并形成协议的基础上，“竞业避止”规则的合理性具有较为广泛的社会支持基础。　　零点调查的研究人员认为，虽然有人主张可用法律或行政规章的形式来规范人才流动中的“竞业避止”规则，但是人们更可能接受的是基于职业关系中双方当事人平等协谈、理性自律基础上形成的契约性要约与承诺关系，从而以自主选择的方式接受法律机制对于“竞业避止”的调整。　可以认为，“竞业避止”规则是对于人才流动程序中纯利益驱动机制的一种制约，显示出应以较为温和的方式表示对于人才培养与投入的鼓励及避免过于不当的竞争技巧的职业伦理考虑