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标题	竞业避让－－人才流动的“紧箍咒”
作者	杨国民	发表时间	1999/11/10 9:23:48
发表内容	商业秘密作为企业的知识产权，理所当然地要受到法律保护。在劳动合同中订立“竞业避让”条款－－职工离开原公司，在一定时间内不得从事原工作，这种看上去非常合理的形式，如果在实际操作中没有一个“度”，人们就会发现它变得非常不合理。如避让时间长，使一个人长期脱离原专业，会造成大量的知识浪费，甚至是知识萎缩。当我们为竞业避让叫好时，千万要有个“度”！　　在我国，竞业避让已经开始在一些单位使用，特别是三资企业和民营企业。据悉，１９９５年底，原劳动部、国家科委等有关部门已在有关规定中劳动合同中允许使用竞业避让条款。　　　　竞业避让不是禁止流动　　劳动和社会保障部部及国家经贸委的有关人员在不久前举办的一次研讨会上指出，竞业避让肯定会限制相关人员的劳动能力，所以竞业避让的条款应受到限制，不能滥用，否则势必影响人才流动和人才创造能力的发挥。　　北京市律师协会知识产权专业委员会秘书长陈建民律师认为，在签订劳动合同或竞业限制协定时，作为劳动者和单位来说，个人往往是弱者，缺乏自我保护能力，因此需要从法律上对竞业避让的条款进行规范，做到进行合理适当的竞业限制，而不是无条件的竞争限制。如果需要签订竞业避让条款，则应在平等互利的基础上，由当事人约定双方的权利义务。在实际操作中应注意以下几个问题：　　既要保护单位的商业秘密，也要保护劳动者个人择业的自主权。按照劳动法的规定，企业应与劳动者签订劳动合同，劳动合同和知识产权纷争一旦产生，合同内容便是判定是非的依据。　　竞业避让确定的对象要合理。首先采用竞业避让的单位应确实拥有自己的商业秘密，既有价值又需要保密，否则竞业限制的约定因缺乏保护的必要性而不具有约束力。其次，竞业避让的对象并非所有的从业人员，应是少数知悉本单位商业秘密的高级管理人员和技术骨干。第三，竞业避让的范围不能太宽，应与员工在本单位工作期间所知悉的商业秘密相适应。　　竞业避让的年限要适当。从国内外惯例来看，避让人员的避让时间一般不超过两年，避让时间过长，就会限制劳动者的择业自由，这对人才是一种浪费。　　应给竞业避让人员适当的经济补偿。受到竞业限制人员工大多是专业技术骨干和高级管理人员，只有受限制人员享受了经济补偿，才能更好地履行竞业避让的义务。也只有在原单位给予受限制人员适当被偿的情况下，竞业避让才显得公平合理。在竞业避让的年限内，补偿额一般不低于避让人员原工资的５０％。　　因此，在目前情况下，个人如与单位签订竞争业避让条款应注意工资补偿、避让年限、避让范围等部分内容，进行有效的自我保护。　　　　竞业避让并不是唯一的选择　　有关人士指出，竞业避让并非是保护单位秘密的唯一有效做法，而且它对个人、单位、社会来讲，都要付出一定的代价。保护单位商业秘密的做法很多，如订立保密协议、建立保密制度、采用保密技术以及采用其他合理的保密办法。　　目前国内有些公司虽然没有实行竞业避让，却同样找到了防止商业秘密泄露的好办法。联想集团条法部副经理欧阳浩先生说，竞业避让很难实行，人一旦走了，你没有办法知道他在干什么，所以我们建立了严格的预防制度，每个员工在工作组长的监督下，每天都要建立工作日志，员工离开公司时，要把这些日志交出。这样，工作日志就成了日后证明员工是否泄露原企业商业秘密的证据。此外，联想在管理上还采取了其他一些保密措施，例如在资料归档时确定保密等级，打上符号，只规定范围内的人员阅览，超过规定范围的人员需履行一定的报批手续。　　欧阳浩先生还谈到，竞争业避让在国外虽然已较流行，但在我国尚没有明确的法律规定。对此联想一方面从福利工资等方面，尽可能使科技人员安于工作，从积极的角度，避免掌握核心技术的人员流动；另一方面，对招录人员的从业状况进行必要的考察，要求他们严格遵守与原来单位签订的竞业避让协定，避免发生纠纷。　　说到底，人是有感情的动物，制度可以约束他，却未必能管住他。所以企业经营者还需用心去营造一种和谐的企业氛围，培养出员工家庭式的亲密感情。北京大学企业管理系主任梁钧平说：“企业的凝聚力、归属感和给予员工自我实现的机会都是一种内在的报酬，员工获得内在报酬后，会培养出一种自我激励的动力，使其在各方面与企业融为一体。”