人才交流
标 题
全球寻找ＣＥＯ
作 者
发表时间
1999/10/11 12:02:51
发
表
内
容
美国猎头公司惊呼：CＥＯ短缺 １９９９年７月，全球排名第二、第三的电脑制造商ＨＰ和Ｃｏｍｐａｑ公司，都结束了数月来“群龙无首”的局面。两位年龄相同，但性别不同的ＣＥＯ出现在人们的视野中。ＨＰ千挑万选找了位女管家”；Ｃｏｍｐａｑ踏破铁鞋，最终只能在自己的内部“挖潜”。 美国的猎头公司在跟踪了ＨＰ和Cｏｍｐａｑ公司寻找各自ＣＥＯ人选的过程后，发现在一个什么都“过剩”的时代里，ＣＥＯ却非常“短缺”。 ＨＰ在３月初公布了“分家”和总裁Pｌａｔｔ退休计划后，就开始物色新总裁的人选。Ｃｏｍｐａｑ则是在前ＣＥＯ兼总裁Pｆｅｉｆｆｅｒ由于业绩不佳而“下课”后，一直无人能真正填补总裁的空缺。一位了解这两家大公司寻访总裁过程的猎头公司经理说，他们几乎访遍了美国最大的２０家技术公司中的第２—５号人物，在记忆中，还从没有发现ＣＥＯ是如此的短缺。ＨＰ新ＣＥＯ的年收入有可能超过２５００万美元。当然，能够管理年营业额超过４００亿美元大公司的人才也不是到处都有。 就在ＨＰ公司宣布新ＣＥＯ人选３天后，Ｃｏｍｐａｑ公司也结束了ＣＥＯ空缺的局面，Ｃａｐｅｌｌａｓ被任命为Ｃｏｍｐａｑ新ＣＥＯ。但顶级管理人才的短缺现象，近期似乎很难解决。 ＣＥＯ需要“金摇篮” 在市场迅速发展的今天，资深经理人才希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿。毁约现象在当今疯狂发展的经济中越来越普遍，各企业急着要马上找到人才。炙手可热的高层管理人员让各种机会和利益搅得心猿意马。毁约现象在１９９８年以后尤为普遍。与此同时，雇主们也在想方设法留住雇员，以免时间花在不断忙着招人上。职业市场上机会乱飞，难免使人心神不定，当然也会时常发生出尔反尔之类的变故。 美国企业最看重股价表现，投资者买入股票，就是希望股价攀升，为他们带来利润，所以把股价与总裁表现挂钩，一向视之为最有效率的企业机制。欧洲和日本企业则绝少采用。美国的董事会聘用一位总裁时，除了商讨年薪、分红之外，最重要的是配股及股票选择权。 美国企业一般会商定：在未来几年之内，总裁可以用一个价位来购买公司的股票，这就是股票选择权制度，目的是驱策总裁在几年间尽力提高公司股价，因为只有股价大升，这个选择权才有意义，否则总裁等于白做。 新加坡招聘世界级企业家 新加坡总理吴作栋在该国国庆集会上发表讲话说：人才是新加坡成功的关键因素，一个杰出的企业家，将能为数百甚至数千人制造就业机会。我们必须确认并栽培本地人才，但是单靠我国的人口是不够的，我们需要吸引和欢迎世界各地的人才到我国来居住和工作。这样，我们才能拥有足够的世界级企业家、专业人士和员工，为自己的国民创造更多机会。 中国ＣＥＯ：何时解开“５９岁现象”之谜？ 云南玉溪的褚时健、首钢的管志诚、武汉长动的于志安、天龙的谢鹤亭、宝钢的赵超，在他们事发之前，从新闻媒体上听到他们的名字，都会令人肃然起敬。因为，他们所经营的企业都是为国家创造几亿、几十亿、甚至几百亿利润的大型企业。 但是，当人们得知他们因为种种原因铸成大错时，首先感到吃惊，然后是悲哀和惋惜。 一个积极的事例是武汉的“陈尔程现象”，武汉国企首创国家控股企业老总“年薪制”和“股票选择权”。 商业社会，必须要有一套成功的资薪机制。当中国经理人在为企业的昨天、今天和明天而经营的时候，其收入便是一个十分敏感的话题。高品质的经理人是中国企业最稀缺的资源，他们理应得到高于一般人的收入。 根据１９９９年披露的８００多家中国上市公司的年报资料，董事长和总裁的年收入一般在２万元到１５万元之间，平均水平在５万元左右。 但也有少数例外：福耀玻璃总经理曹德旺、海欣股份总经理袁永林、赛格三星总经理余庆健，分别以２０６万元、４６．６５万元和４３万元的年收入名列“三强”，在这“三强”中，福耀玻璃和赛格三星都是亏损企业。 目前决定老总年薪高低的最主要因素是其所属地区和改制前的所有制性质，而与企业的经营状况并无关联。如净利润达５．５亿元、在８００多家上市公司中每股收益第一名的五粮液，其老总年薪３．３万元，还抵不上每股亏损０．１２元的赛格三星老总的月薪。 武汉市１９９９年以股票的形式兑现６家企业法定代表人年薪的做法，引起了全国的关注。日前，国家劳动和社会保障部专门派人赴汉调研。该部劳动工资司有关人士表示，武汉在年薪制引入“期权”这一特殊的激励方式，将企业老总的个人利益与企业的发展紧紧联系在一起，有效地防止了企业负责人在经营中的短期行为，有利于国有资产的增值保值。此举在全国都有借鉴作用。据了解，武汉市企业法人的年薪由基薪收入、风险收入、特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，３０％以现金兑现，其余７０％转化为股票期权。林德