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标题	年薪制进退两难
作者		发表时间	1999/10/11 12:02:06
发表内容	在公布了１９９８年老总收入的６５０家上市公司中，福耀玻璃老总曹德旺以２０６万元年薪将所有上市公司老总甩在了身后，而当年该公司首次出现亏损１７８９万元。据称，曹总虽亏损仍获高薪，是考虑了他每日工作超负荷、大量投资尚未到收益期等因素。可见，企业在确定经营者年薪方面考虑因素各异。　　年薪制势在必行　　年薪制之所以能够激励和约束经营者，是因为它充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性，考虑了其劳动的风险性、复杂性、创新性等特点。　　首先，企业经营者的劳动具有风险性。由于各种不确定性因素的存在，使得企业经营者在经营过程中尽可能要规避风险、获得收益。然而把握一个市场机会，就可能放弃其它市场机会。企业家决策系统不可能精确衡量每个市场机会的风险与收益，而只能凭借经营者的经验曲线、判断能力做出决策。所以，在市场经济条件下，经营者的风险是无处不在的。　　如果我国的国企经营者仍然沿袭传统的、类似公务员系统的工资分配体系，势必引起经营者的“逆向选择”行为：即尽量将资产投向高风险的领域。倘若投资成功，便为自己捞取经济利益、声望等各项收益；倘若投资失败，则风险由他人（股东或国家）承担，自己依然获取固定收入。　　可见，在市场经济条件下，对经营者沿袭传统的工资分配体制是不明智的，而实施年薪制（加入一定的风险抵押因素），可以很好地体现经营者劳动的风险性，并将其收入与风险挂起钩来，从而达到很好的激励与约束作用。　　其次，企业经营者的劳动具有复杂性。经营者作为一种特殊的人才资本，其劳动是一种高智能的劳动。这种劳动与一般的劳动不同，它除了需要良好的知识、能力基础之外，还需要一种不间断性。因为对经营问题的处理并不因为八小时的结束而结束，另外其经营效果亦不是以月度的结束而得以体现，给予经营者以足够的时间跨度（如年薪制以年度为标准），才能较好地衡量出经营者的业绩和经营水平。　　再次，企业经营者的劳动具有创新性。如著名经济学家熊彼特先生所指出的那样，企业家的功能就在于创新，创新是企业利润的源泉。只有实施良好的激励机制，才能更好地激发企业家的创新精神，为其把握市场机会，挖掘市场潜力提供体制上的保障。我国传统的经济体制和经营者的收入分配体制恰恰是窒息了经营者的创新精神，这是传统体制下企业缺乏活力的重要原因之一。　　推行年薪制难在何处？　　年薪发放范围难以确定众所周知，在西方国家，董事长工资由股东确定，总经理工资由董事会确定。由于产权关系明晰，给经营者多少年薪他人无权干预。然而，在我们这个以公有制为主体的国家里，尤其是处于经济转轨的时刻，谁给谁发放年薪就显得难以把握。由于产权关系不明确，国企的产权未能明晰和人格化，因此，经营者的年薪事实上是由政府（一般委托国资运营公司）发放。问题在于，如何界定谁是经营者？答案似乎很明确。然而由于企业经理是由上级任命而非通过市场机制选拔，年薪发放对象已成为一个难以确定的问题。如果总经理是年薪实施对象，那么副总经理是不是？同是上级任命的工会主席和党委书记要不要实行年薪制？中层经理的劳动同样具备复杂性、风险性、创新性的特点，要不要实施年薪制？事实上，从各地的做法来看，的确是发放对象各具特色，各不相同。　　年薪发放依据难以确切衡量如果仅从理论而言，与年薪发放挂钩的因素似乎比较明确：如企业的年度经济效益、企业资产增值幅度、职工收入增长幅度、企业发展后劲等等。然而，在实际执行中这些指标在确切量化上却存在困难。譬如企业资产增值程度这一指标虽较为明确，但由于目前资产评估机构不规范、评估弹性大等因素的存在，可能会使评估值与实际值有较大出入。另外，年薪发放还要受到其它因素的制约。　　年薪发放数额不好确定目前，我国国企经营者年薪由基本年薪和效益年薪所构成，少数企业推行了经理持股试验。尽管在一定程度上提高了经营者的收入，体现了经营者的价值，但与国外相比，我国经营者的年薪仍未达到充分激励与约束经营者的效果。如在美国，企业高级经理人员的平均收入在１９８０年为一般工人的４２倍，而到１９９８年则为一般工人的４１９倍。而我国国企经营者的年薪未拉开与一般职工的收入差距。据统计，我国上市公司老总１９９８年的收入平均为５万元左右，与一般职工相差不大。许多企业在规定经营者年薪尤其是基本年薪时，一般明确规定为员工年均收入的数倍。效益年薪的提取规定，也因为担心员工的敌对情绪而不敢冒然拉大与职工的收入差距。因此，目前我国国企经营者的年薪确定处于进退维谷之中：年薪太高易引起员工反对；年薪太低又难以起到有效激励的作用。吴晨　谢印利