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标题	聘用新人：追求精准
作者	墨林	发表时间	1999/10/7 14:47:33
发表内容	如何聘雇新人　　聘用何种人才可能是所有管理技巧中最具挑战的一项，如果你相信团队精神及责任分担的话，这会是你最重要的工作项目。下述这一套聘雇员工的原则，虽无法保证成功，但却可提升成功的机率。　　　　　聘用聪明的员工　　有一项你无法教导的事物，也是无法解决的困难，那就是天生的智能，在所有其他条件相同下，如果一个人思考能力愈强，则其对每个问题所能想出的方法会愈好，愈快，愈深入，也愈敏锐。　　用善于驭繁为简的人。　　建立企业最有效的一种方法，就是将可能雇用的候选人区分为“善于简化” 及“善于复杂化”这两种类型。简化型者会先除去所有令他分心的事物，直到找到事情的症结，不管到时解决之道是明显到令人尴尬的地步。复杂化型的人习惯被自己所绊住，常常分不清优先顺序，赋与每项可能的例外或极端状况同等的重视。复杂化型的员工参与任何一项工作的连锁效应是造成更多的工作、更糟的时效误点，还有无法挽救的品质低落。　　要小心那些曾经在充满烦冗手续企业中受过训练的应征者。　　聘用愿意全力投入工作的员工。　　“全力投入”与机械人似的勤奋、殉道般的沉浸在辛劳工作中，或对细节近乎病态的关注完全是两回事。“全力投入”完成一项工作后，个人获得的满足，却与可能得到的奖赏或外界给与的赞赏无关。工作中最大的自我欺骗是当一个员工说：“我这个案子没做好是因为它太无趣了。现在，如果你给我较有趣的工作，我会让你看看我可以做得多棒。”这是长期习惯怠惰投机者的借口与谎言。真正有价值的人，其自尊心不允许自己迁就于普通的水准，即使是最基层的工作。也必定将每件小小的工作都做得很好，全心投入的人让自己深具价值，进而让其上司等不及要将一堆责任放在他的身上，当然还有附带的报酬。　　但在面试时，每个应试者都会说他很尽责。请记住这个面试准则———不要用耳来听，而是用眼睛。注意应征者履历表所能透露的讯息：他们是否曾真正投入？不只是于一项工作，而是某种运动，某个集团，某个团体，是否曾经真正诚心地深度投入，勇于牺牲？　　聘用与众不同的人。　　你已经拥有个人独特的观点，而这些观点也已直接对公司形成贡献。那你为何还要付钱请人来当应声虫？我总是会寻找那些能认同我的目标及价值观，但对事物却能别具正确眼光，将我引导到我绝对不可能想象得到的地方，甚至让我哑口无言地接受。当听到类似“奇怪”及“他与我们不一样”的评语时，我就会露出发自内心的微笑：我们找到新的伙伴了。　　用具有创业精神的人。　　你需要将创业精神企业化，但你无法在天生即具官僚主义的人们身上做到。你应该在应征者过去的经验中寻找独立自主，甚至闯祸的迹象。　　在一个具有创业精神的企业中，每个员工的工作大部分是开创他的未来，以及思考各种处理企业事务的方法将会如何影响他的工作职责。要记住，没人会比实际从事某份工作的人，对操作的实情了解得更清楚。因此，也没人比他能让这项工作进展得更有成效。而且，如果此人刚好是个沉浸于工作的创业者，也就没有人比他更具动力了。　　如何对待新人　　由于在面试时不可能立即完全了解应聘人员，因此即使是很有经验的主考官，犯错的机率还是很大。况且，某个在原先公司表现中等的员工，有可能在另一公司表现杰出。因此，唯一能够证实这选择是否正确，及这位候选人是否具有创业家条件的方法是下决心，下聘书，然后再看结果如何。除此之外，你还必须知道，这新员工在适应工作时，你的作为对他们未来是否成功也有极大的影响。在此让我建议你可采行的五种方法：　　一、给每位新员工指派一资深员工，以作指导，内容包括公司的文化。　　公司的文化必须从观察无数个公司哲学的实例中慢慢吸收培养。但是，当你要求一老手花时间教新人操作时，你会发现，这两位员工很自然地就讨论到为什么事情要这么做，而不那么做，而其中部分的理由就与公司文化有关。新人并不会毫无疑问地接受其导师对于公司文化特殊点的说法，但他至少可以先获得一个挂钩，将未来所得的资讯一一挂上。　　如果说众多具创业精神的公司有个共通的毛病，那就是他们低估了在职训练对新进员工有多么重要。当公司人还不多时，简陋的训练或者缺乏训练可能还没关系，但是一旦扩大，就会需要同仁及直接来自管理阶层的指示。优秀的员工会遵照你的指示，只要你没忘记给他们指示。　　二、观察，不要发问。　　每个新进员工都会说，他的世界完美愉快，即便他可能觉得刚接到的工作极愚蠢无比。一个新进员工会去告诉经理他新的工作内容吗？因此，你需要用眼睛聆听，留意不适应的持续增加或挫折感加重的征兆。当你意识到任何其中一项时，就要伸出援手。　　三、优点与弱点配对。　　我注意到，一旦发现某个员工某方面的长处时，我同时也找到他主要的弱点。如果某位员工工作很细心、精准及可靠，那他可能同样是个慢郎中，而且只能专注于有序的工作。如果另一位员工可以同时在空中抛接一打球　，那他对每