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    这些职场规定,违法!

    2017-8-22


    来源:海峡人才报


        职场上,明确新单位的各项纪律规定与了解工资福利同样重要。如今,很多单位都会根据自身情况制定“个性化规定”:如工作时间上厕所不得超过15分钟,员工着装下身不过膝、上身不漏肩,凉鞋不露趾。

        有些规定,可能忍一忍就过去了。但是,以下这些职场“个性规定”,不只是“奇葩”,更有可能涉嫌违法!职场人一定要留心。

        请假三天,当月绩效奖金一次性扣完
        案例:彭先生所在的公司有一项规定一直令他很无语——“请假超过3天,当月绩效奖金一次性扣完”。

        “有时生病需要休息。但请3天假,一个月大半收入都没有了。”彭先生感觉这样实在太亏。

        专家释法:该规定不妥当。用人单位应该根据职工请假的类型决定工资和奖金的支付。劳动者在依法享受年休假、婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间,企业应当按规定支付假期工资;假期工资通常也包含绩效奖金。

        《职工带薪年休假条例》第三条规定:职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

        《职工带薪年休假条例》第五条规定:单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

        上班必须提前半个小时,否则视为迟到
        案例:王女士在一家金融机构工作,领导经常会要求他们提前到岗,否则算作迟到。明明规定九点上班,可若是八点半之前未打卡,不仅当月的全勤没有,还会扣“迟到罚金”。

        更令王女士气愤的是,不提前上班算迟到,周末加班却不算加班,全是无偿贡献。对此,领导的解释是,周末时间多为培训学习,是员工提升自己的好机会,自然不算加班。

        专家释法:迟到作为一种事实,必须有证据支持。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,必须按照法律规定支付加班工资。培训本身就是工作的一部分,也应当认为是加班。企业应当依法支付加班费或者调休。

        《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定,职工每日工作8小时、每周工作40小时。劳动者如在休息日提供了劳动,根据《劳动法》第四十四条的规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的报酬。

        单位内部人员不得互相谈恋爱、结婚
        案例:赵女士在入职某单位后和一名男同事开始交往,但因为单位规定“内部人员不得互相谈恋爱、结婚,除非一方离职”,两人迟迟未能结婚。赵女士也一直因为和男友商量着“谁来跳槽”,而争吵不断。

        专家释法:劳动合同的解除是有法定条件的。《劳动合同法》规定了用人单位可以接触劳动合同的六种情形,其中没有关于因结婚可以辞退劳动者的规定。

        《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的被依法追究刑事责任的。

        女员工工作三年内不准生孩子
        案例:“女员工三年内不要生孩子,若是执意要生,后果自负。”这是高女士所在广告公司的规定。

        据高女士介绍,虽然单位并不会因为女性员工怀孕就将其开除,但是要想继续在这个岗位上做下去,即使怀孕,份内的事也一点不能减少。甚至有女员工刚生完孩子,在医院里还要处理份内的工作。

        专家释法:生育是公民的一项基本权利,用人单位不得加以限制。用人单位的规章制度不得违反法律的规定。企业规定女员工工作三年内不准生孩子,显然违反了法律规定,侵害了女劳动者的合法权益,是违法的,无效的。此外,女员工也应当依法享有产假。

        《妇女权益保障法》第二十三条第二款规定,各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

        《就业促进法》第二十七条第三款规定,用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。即使劳动合同中有类似约定,亦属无效,女职工结婚生子不违反劳动合同约定。

        对不起,你被公司末位淘汰了
        案例:陈先生年后入职一家销售公司,进入后才知道公司实行“末位淘汰”制度,也就是每年度销售额排在末位的人就会被公司开除。他是一个新人,业绩比不过老员工,但自认为已经很努力了,现在非常担心会因为年底业绩垫底而被开除。

        专家释法:2013年11月8日最高人民法院在发布的指导案例18号“中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”中认为:劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。

        根据劳动合同法的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。因此,简单规定业绩不合格,会被公司末位淘汰(解聘),并不符合法律的实体和程序规定。

        最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

        制定规定不能只有企业说了算
        那么,在职场中遇到这些“不合情理”的规定,员工只能“听之任之”吗?企业的“个性化规定”可以由着性子来吗?

        业内专家普遍认为,企业制定规定是否合法,首先有一个前提,那就是规章制度应当具有程序的合法性、内容的合理性。

        中国社会科学院法学研究所研究员谢增毅表示,用人单位规章制度的内容不得违反法律的规定,既不得违反劳动法律的规定,也不得违反其他法律的规定。其次,规章制度的制定要遵守法定程序,如用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。