降薪、换岗、更换工作地点、提高业绩指标、撤并部门……

    现如今，这些理由常成为一些企业的“软裁员”手段，虽然省了经济补偿金，却逃不开劳动争议。

什么是“软裁员”？

    在北京一家互联网金融公司工作的巩亮，这几天心情沉重。

    “人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意，可以选择离职。”巩亮郁闷地对记者说。

    他告诉记者，自己的亲朋好友基本都在北京，他已经习惯了北京的生活，不愿去河北工作。“已经有两个同事结完工资走了，但我觉得这样太憋屈，公司明摆着变相裁员嘛！”

    在采访中记者了解到，巩亮的遭遇并非个例。

    随着法律法规的不断完善，劳动者的合法权益保护日益加强。慑于法律强制性规定，一些企业选择利用一些手段逼迫员工提出辞职，以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的，这就是所谓的“软裁员”。

四成网友曾遭遇“软裁员”

    某知名网站相关调查显示，有四成网友定义自己被变相裁员。其中，被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。

    对此，北京中闻律师事务所律师沈斌倜表示，根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

    “对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金是一笔不少的数目。因此，一些企业实行‘软裁员’。尽管企业实行‘软裁员’的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。”一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。

用人单位能否单方面调整工作岗位？

    在劳动合同履行过程中，合同内容随客观情况变化而需要变更的情形时有发生，其中调岗由于涉及员工的切身利益，已成为劳动争议的多发地带。

    众所周知，用人单位具有用工自主权，那么，这是不是就意味着用人单位可以随意调整劳动者的岗位呢？

    当然不是，法律在赋予用人单位用工自主权的同时，也对该权利作出限制。那么，用人单位如何调岗才合法？用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，变更劳动合同的内容，是否合法？

    律师表示，工作岗位属于劳动合同约定的内容，调岗属于变更劳动合同约定的内容，除员工不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作等法定情形外，原则上，用人单位调岗应与员工协商一致，并应采用书面形式变更劳动合同，变更后的劳动合同文本由用人单位和员工各执一份。

    这也意味着，除法定情形外，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，用人单位应按照劳动合同原约定岗位及待遇继续履行。

这些情形可以单方变更工作岗位

    律师指出，特殊情形下用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更受到一定的限制。

    根据《劳动合同法》第四十条第1项和第2项之规定，在以下两种情形下，用人单位可以单方调岗：（1）劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

    上述规定，实际上赋予了用人单位一定的单方调岗权，在以上两种情况下用人单位单方调整劳动者的工作岗位应具备“充分的合理性并符合上述法律规定”。

合同约定“可根据需要调岗”是否有效？

    一般情况下，合同中约定的工作岗位应明确、具体，即使劳动合同约定用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，在该条款明显对劳动者不利的情况下，也可能由于存在用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利等情形而导致该约定无效。

    值得注意的是，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

    因此，用人单位与涉密员工在劳动合同中约定脱密期和调岗事项的，用人单位可以据此进行调岗。

试用考核不合格须在试用期内提出

    《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”

    倘若用人单位与员工之间签订的《劳动合同》，并未约定“考核不合格”视为“不符合录用条件”，那么，以“考核不合格”为由在试用期内解除劳动合同，看似合理合法，却忽略了“考核不合格”不等于 “不符合录用条件”。

    倘若劳动合同只约定“将于试用期期满前对员工进行考核，依据考核结果决定是否留用”，那么，该“不符合录用条件”不仅仅只有“考核不合格”，其还有许多情况，可以简单地概括为：1.员工的身体条件不符合岗位要求，例如存在一些不适合工作的疾病；2.员工的工作能力未达到企业的要求，例如学历、工作经验、专业技能；3.员工的工作态度不符合企业的要求，例如员工经常顶撞上司、违反规章制度；4.其他一些企业规定的条件，例如针对某些专门人才规定的特殊条件。

    为了预防用人单位的用工风险，用人单位在约定试用期的时候，除了约定试用期期限，还要具体约定试用期的录用条件。如果用人单位有考核制度的，需要将“考核不合格”纳入到“不符合录用条件”中。

    用人单位以“不符合录用条件解除劳动合同”需要同时具备四个条件：一是企业存在明确可操作的录用条件；二是有证据证明不符合录用条件；三是解除通知书在试用期内发出；四是解除通知书要说明理由并且在试用期内交员工签收。缺乏以上任一条件，都可能导致企业承担违法解除劳动合同的不利后果。

专家：“软裁员”现象应尽快立法完善

    “‘软裁员’不是正常的人力资源管理手段，表面看来为企业节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成伤害。”沈斌倜律师说。

    此外，沈斌倜律师还表示，“软裁员”中还有一种不提供工作岗位，只发放最低工资的形式。根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗；二是和员工协商一致。如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。

    中国政法大学教授金英杰则表示，企业根据实际情况，在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，是企业应有的自主权。但是，进行人力资源调配应该与劳动者进行协商。“目前相关法律中没有关于‘软裁员’的规定，应该尽快完善立法，对这种现象进行有效规范。” （综合）