所谓“软裁员”是企业采取的变相裁员的方式，以降薪、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职，从而避免《劳动合同法》的一些规定和补偿，是一种变相的裁员方法，也是一种常见的方法。

    随着法律法规的不断完善，慑于法律和社会舆论的压力，用人单位公开违法裁员的少了，但变相恶意裁员的并不少。也正是碍于此，有的企业便用其他办法，来刁难员工，然后逼迫员工主动辞职。这样，企业还不用支付给员工经济补偿金。对于“形式多样”“隐藏很深”的变相裁员，劳动者身受其害，却往往有苦难言。

    一项调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员。手段包括：

    1.故意减少员工福利、奖金。

    2.限制员工加班，使得员工收入减少。

    3.故意调动员工工作岗位，使员工在陌生环境中无法适应，主动辞职。

    4.企业部门重组，多余人力不予安排工作，久而久之，员工无法忍受主动辞职。

    尽管“软裁员”能为个别企业带来一时的利益，但业内人士认为，这将引发相关法律风险、雇主品牌受损，丧失员工信任度和工作积极性。有研究显示，裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。但经济恢复之后，企业就需要对员工的的招聘、培训等进行大量投资。而员工在维权时，则可以从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手，依法对软裁员的“裁员实质”举证，维护自己的正当权益。

    作为职场人士，如何应对“软裁员”呢？

    一、维护切身权益，该出手时就出手

    对于调动工作岗位、地点的行为，职场人士应该学会利用《劳动合同法》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到当地劳动监察部门投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为。

    二、辞职信中一定要写明辞职原因，便于维权

    对于那些骗说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。（网络）